5인 미만 공장 노동법 적용 체크리스트 — 되는 것과 안 되는 것

"우리는 5인 미만이라 노동법 신경 안 써도 된다"는 말은 맞지 않다.
이 문장의 절반은 맞고 절반은 틀리는데,
틀린 절반에서 진정과 벌금이 나온다.
5인 미만 사업장에 적용이 '제외'되는 조항은 생각보다 좁고,
'그대로 적용'되는 의무는 생각보다 넓다.
아래 순서대로 점검해 보자.

1단계 — 그대로 적용되는 것부터 확인

첫째, 근로계약서.
근로기준법 제17조의 서면 명시·교부 의무는 인원과 무관하다.
미작성 시 벌금 대상이고,
5인 미만 공장 분쟁도 여기서 시작되기 쉽다.
둘째, 최저임금.
2026년 최저시급 10,320원은 1인 사업장에도 적용된다.
셋째, 주휴수당.
근로기준법 제55조와 시행령 제30조에 따라 주 15시간 이상 일하고 소정근로일을 개근한 직원에게는 유급 주휴일을 줘야 한다.
주 40시간 근무자라면 주휴 하루치 82,560원(10,320원×8시간)이 매주 붙는 셈이다.
넷째,
퇴직금.
1년 이상 계속근로자에게는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 인원과 무관하게 지급한다.
다섯째,
해고예고.
근로기준법 제26조에 따라 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급 의무가 있다.
여섯째,
휴게시간.
제54조의 4시간당 30분,
8시간당 1시간 휴게도 적용된다.

2단계 — 적용되지 않는 것의 정확한 범위

연장·야간·휴일근로 가산수당(제56조)은 적용되지 않는다.
다만 오해하면 안 된다.
'가산 50%'가 없을 뿐,
일한 시간만큼의 임금 100%는 당연히 줘야 한다.
하루 10시간 일했으면 10시간분을 지급해야 하고,
못 주면 임금체불이다.
주 52시간 상한(제53조)과 주 40시간 제한(제50조)도 적용되지 않아 근로시간 규제가 느슨하고,
연차유급휴가(제60조)도 발생하지 않는다.
해고의 정당한 이유를 요구하는 제23조와 부당해고 구제신청도 적용 제외라,
해고예고(제26조)만 지키면 해고 자체를 다투기는 어렵다.

3단계 — 인원 산정의 함정

'5인 미만'은 사장님 감각이 아니라 상시 근로자 수 계산으로 정해진다.
산정 기간의 연인원을 가동일수로 나누는 방식인데,
4대보험 미가입자·일용직·외국인 근로자도 모두 포함되고 파견근로자와 대표자만 빠진다.
성수기에 일용직을 붙여 평균이 5인을 넘나드는 공장이라면 어느 달은 가산수당 의무 사업장이 될 수 있다.
경계에 있는 사업장일수록 직원별 출퇴근·근무일 기록이 정확해야 하는 이유다.
인사책처럼 무료로 출퇴근 기록을 남기고 사용기능관리에서 급여를 켜 두면,
5인을 넘는 달이 와도 연장·야간·휴일 가산수당을 회사가 정한 가산율로 계산할 수 있어 급여 계산 방식이 무너지지 않는다.

적용 여부가 애매한 항목은 업종·고용 형태에 따라 판단이 갈릴 수 있으니,
사업장 상황에 따라 다를 수 있다는 전제로 관할 노동청이나 노무사 확인을 거치는 편이 안전하다.

다음 행동: 이번 주에 최근 3개월 상시 근로자 수를 직접 계산해 보고,
5인 경계에 있다면 미지급 리스크가 큰 주휴수당부터 지급 내역을 점검하자.