치과위생사 근로계약서 작성 체크리스트 — 인센티브·교육비 반환 조항 주의

치과 근로계약서는 다른 업종과 결이 다르다.
스케일링·미백 실적에 붙는 인센티브,
임플란트 세미나 보내 주고 받는 '2년 의무 근무' 각서,
3개월 수습 급여.
이 세 가지가 분쟁의 단골이다.
채용 시즌인 2~3월,
신규 위생사 계약서에 도장 찍기 전에 아래 순서로 점검해 보길 권한다.

1단계 — 법정 필수 기재사항부터

근로기준법 제17조는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법,
소정근로시간,
휴일, 연차 유급휴가를 서면으로 명시해 교부하라고 한다.
치과에서 자주 빠지는 게 '임금 계산방법'이다.
"월 280만 원(인센티브 포함)" 한 줄로 끝내면 위반 소지가 있다.
기본급,
고정수당,
인센티브 산정식을 각각 적어야 한다.
야간 진료가 있는 치과라면 소정근로시간과 휴게시간(근로기준법 제54조,
4시간에 30분 이상)도 실제 진료 스케줄과 맞는지 확인할 것.

2단계 — 인센티브 조항

스케일링 건당,
또는 월 매출 구간별 인센티브는 그 자체로 문제가 없다.
문제는 두 가지다.
첫째,
산정 기준이 계약서에 없고 '원장 재량'으로 운영되는 경우 — 나중에 임금체불 다툼이 되면 지급 관행 자체가 임금으로 인정될 수 있다.
둘째,
인센티브를 이유로 기본급을 최저임금 아래로 잡는 경우.
2026년 최저시급 10,320원,
월 209시간 기준 약 215만 7,000원이 하한선이고,
매달 지급이 보장되지 않는 실적 인센티브는 최저임금 계산에 넣을 수 없다고 보는 게 안전하다.

3단계 — 교육비 반환 약정

"세미나 수강료 200만 원을 지원하되 2년 내 퇴사 시 전액 반환" 류의 조항.
근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금·손해배상액 예정을 금지한다.
다만 판례는 사용자가 실제 지출한 교육비를 의무재직기간과 연동해 반환하게 하는 약정은 유효로 본 사례가 있다.
갈리는 지점은 '교육이 누구를 위한 것이었나'다.
병원 업무 수행에 필수인 직무교육이라면 반환 약정이 무효가 될 가능성이 높고,
개인 커리어에 남는 자격 과정이면 유효 쪽으로 기운다.
사업장 상황에 따라 다를 수 있으니,
금액·기간·잔여기간 비례 감액을 명시하는 게 최소한의 방어선이다.

4단계 — 수습·해고 조항

수습 3개월 감액은 1년 이상 계약에서 최저임금의 90%까지만 가능하다.
그리고 수습이라도 해고하려면 근로기준법 제26조의 해고예고(30일 전 예고 또는 30일분 통상임금)가 3개월 초과 근속부터 적용된다.
5인 미만 치과라도 해고예고와 제17조 서면명시는 그대로 적용된다는 점을 놓치지 말자.

계약서를 정비했다면 다음은 기록이다.
인센티브 산정의 근거가 되는 근무시간과 급여 내역을 매달 명세서로 남겨야 조항이 살아 움직인다.
인사책처럼 무료로 급여명세서와 근태 기록을 관리해 주는 도구를 쓰면 제17조 교부 의무와 명세서 발급을 한 번에 해결할 수 있다.
이번 주 할 일: 기존 직원 계약서에서 인센티브 산정식과 교육비 반환 조항 두 곳만 먼저 꺼내 읽어 볼 것.