수습 끝 본채용 거부,
통보서 어떻게 쓰나

이런 분께 — 수습 평가 결과 정식 채용을 하지 않으려는 사장님,
본채용 거부 통보서를 어떻게 써야 분쟁을 피하는지 알고 싶은 인사 담당자,
'수습이니 그냥 안 쓰면 된다'고 생각하다 불안해진 분.

결론부터

수습 후 본채용 거부는 법적으로 해고에 준하는 처분입니다.
일반 해고보다 정당성 판단이 다소 넓게 인정되지만,
그래도 객관적·합리적 사유가 있어야 하고 서면으로 사유와 시기를 통보해야 합니다.
'수습이니까 자유롭게 안 써도 된다'는 잘못된 생각입니다.

근거는 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)입니다.
본채용 거부도 근로관계를 종료시키는 처분이므로,
사유와 시기를 서면으로 알리지 않으면 절차 위법이 됩니다.
아래 단계대로 진행하세요.

1단계: 수습 적용·평가 기준을 사전에 정해 둔다

근로계약서나 취업규칙에 수습기간과 본채용 평가가 있다는 사실,
그리고 평가 항목·기준을 미리 명시해야 합니다.
평가 기준이 사전에 공유돼 있어야 나중에 본채용 거부의 정당성을 인정받기 쉽습니다.

2단계: 객관적 근거로 평가하고 기록을 남긴다

근태,
업무 수행 능력,
지시 이행,
동료 협업 등 구체적 사실을 근거로 평가합니다.
'태도가 별로다' 같은 주관적 인상이 아니라,
날짜·사례가 적힌 객관적 평가 기록(지각 횟수,
업무 미달 사례 등)을 남겨야 합니다.

3단계: 본채용 거부 사유를 구체적으로 정리한다

평가 결과 본채용을 하지 않기로 했다면, 무엇이 어떤 기준에 미달했는지를 구체적으로 정리합니다.
추상적 표현('업무 부적합') 대신 사실에 기반한 사유('OO 업무 정확도가 기준 미달,
O회 반복 오류')로 적습니다.

4단계: 서면 본채용 거부 통보서를 작성한다

통보서에는 다음을 반드시 포함합니다.

• 대상 직원 성명.
• 본채용을 거부한다는 의사(근로관계 종료 처분임을 명확히).
• 구체적 거부 사유(평가 근거).
• 근로관계 종료 시기(일자).
• 작성일,
  회사명·대표 또는 인사 담당자.

사유와 시기가 빠지면 서면통지 요건을 갖추지 못한 것이 되니 두 가지를 반드시 적습니다.

5단계: 해고예고 여부를 확인한다

수습이라도 계속 근로 3개월 이상이면 해고예고(30일 전 예고 또는 30일분 통상임금의 해고예고수당) 규정이 적용됩니다(근로기준법 제26조).
3개월 미만이면 해고예고 적용 예외에 해당합니다.
본채용 거부 시점이 입사 후 3개월을 넘는지 확인해 예고 의무를 점검하세요.

6단계: 통보서를 전달하고 수령을 확인한다

작성한 통보서를 직원에게 직접 교부하고 수령 사실을 남깁니다.
직접 전달이 어려우면 등기우편 등 전달 사실을 입증할 수 있는 방법을 씁니다.
구두 통보만으로는 서면통지 요건을 충족하지 못합니다.

흔한 함정 체크리스트

• 평가 기준을 사전에 고지하지 않음 → 정당성 약화.
• 사유 없이 '수습 부적합'만 적음 → 구체성 부족으로 다툼 소지.
• 구두로만 통보 → 서면통지 요건 미충족(제27조 위반).
• 입사 3개월 넘었는데 해고예고 미이행 → 해고예고수당 문제.
• 종료 일자를 안 적음 → 서면통지 요건 미충족.

인사책으로 간단히

인사책은 수습 직원의 출퇴근(GPS·시간 기록)과 근태를 자동으로 집계하고,
평가·인사 정보를 텍스트로 관리합니다.
본채용 거부의 정당성을 뒷받침할 근태 기록과 평가 메모가 한곳에 남으므로,
통보서 작성 시 '구체적·객관적 사유'를 근거로 제시하기 쉬워집니다.
통보 자체는 회사가 서면으로 진행하되,
그 근거가 되는 데이터를 정리해 두는 데 인사책을 활용할 수 있습니다.