시용과 수습,
해고 자유도가 이렇게 다르다

이런 분께 — 신입을 뽑으면서 '수습 3개월'이라고만 써둔 사장님,
적응 못 하는 직원을 정리하려는데 "해고"가 되는지 "본채용 거부"가 되는지 헷갈리는 인사담당자께.

결론부터

시용(試用)과 수습(修習)은 다릅니다. 시용은 정식 채용을 결정하기 전 근로자의 능력·적격성을 평가하기 위한 시험적 사용 기간이고,
그 핵심은 사용자가 '해약권(본채용 거부권)을 유보'한다는 데 있습니다.
반면 수습은 이미 정식 채용된 근로자에게 직무를 가르치는 교육·훈련 기간으로,
채용 자체는 확정된 상태입니다.

이 구분이 실무에서 중요한 이유는 단 하나입니다. 본채용 거부(시용 기간 종료 시점의 정식 채용 거절)는 통상의 해고보다 정당성이 넓게 인정됩니다.
대법원은 시용계약의 본채용 거부에 대해 "보통의 해고보다는 넓게 인정되지만,
그 거부에도 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당해야 한다"는 일관된 기준을 적용합니다(대법원 2015다233579 등).
즉 '시용'이라고 이름 붙였다고 자유 해고가 되는 것이 아니라, 거부 사유의 합리성이 여전히 요구됩니다.

시용과 수습,
무엇이 다른가

시용계약의 본질은 '해약권 유보부 근로계약'입니다. 근로계약은 체결되었으나,
사용자가 평가 결과에 따라 본채용을 거부할 권리를 남겨둔 상태입니다.
따라서 시용 근로자도 이미 근로자 신분이고, 4대보험·임금·근로시간 규정이 모두 적용됩니다.

수습은 채용이 확정된 뒤의 적응·교육 기간이므로,
수습 기간이 끝났다고 해서 별도의 '본채용 거부권'이 자동으로 생기지 않습니다.
수습 직원을 내보내려면 원칙적으로 통상의 해고 법리(정당한 이유 + 절차)를 따라야 합니다.

실무에서 가장 큰 함정은 계약서에 그냥 '수습 3개월'이라고만 써두는 것입니다.
평가 후 본채용을 거부할 의도였다면 시용계약이어야 하는데,
'수습'이라고 적어두면 채용이 확정된 것으로 해석될 위험이 큽니다.
본채용 거부 권한을 남기려면 "본 기간은 시용 기간이며,
평가 결과에 따라 본채용을 거부할 수 있다"는 취지를 명확히 약정해야 합니다.

본채용 거부의 정당성 — 무엇이 필요한가

시용이라도 본채용 거부에는 다음이 갖춰져야 합니다.

1. 평가의 객관적 기준이 사전에 존재할 것 — 무엇을 어떻게 평가하는지 근로자가 알 수 있어야 합니다.
2. 실제 평가가 그 기준대로 이루어졌을 것 — 자의적·감정적 판단이 아니어야 합니다.
3. 거부 사유가 사회통념상 상당할 것 — 근무 태도,
   업무 능력 부족 등 합리적 근거가 있어야 합니다.
4. 거부 의사를 서면으로 통지할 것 — 근로기준법 제27조의 해고 서면통지 의무가 본채용 거부에도 적용된다는 것이 판례 흐름입니다(대법원 2015두48136).
   단순히 "평가 결과 채용하지 않기로 했다"가 아니라 구체적 사유와 시기를 적어야 합니다.

시용 vs 수습 비교

자주 하는 실수

• "수습이니까 마음대로 자른다" — 가장 위험한 오해입니다.
  수습이든 시용이든 근로자 신분이고,
  3개월을 넘기면 해고예고 의무도 생깁니다(근로기준법 제26조,
  계속근로 3개월 이상).
• 계약서에 '시용'의 평가 기준을 안 써둠 — 기준이 없으면 본채용 거부가 '자의적'이라는 공격을 받습니다.
• 구두로만 본채용 거부 통보 — 서면통지를 빠뜨리면 사유가 정당해도 절차 위반으로 무효가 될 수 있습니다.
• 수습 기간 최저임금 감액을 잘못 적용 — 1년 이상 계약 + 단순노무직이 아닌 경우에 한해 수습 3개월간 최저임금의 90%까지 감액 가능(최저임금법 제5조 제2항,
  시행령 제3조).
  단순노무직(고용노동부 고시)은 감액 불가입니다.

인사책으로 간단히

인사책에서는 입사일 기준으로 수습·시용 기간의 시작·종료일을 직원 정보에 텍스트로 관리하고, 출퇴근 기록과 근로시간 집계로 평가 기간 동안의 근태 데이터를 객관적으로 남길 수 있습니다.
본채용 결정이나 계약 종료를 전자결재로 처리하면 통지 시점·사유 기록이 남아,
나중에 '언제 어떤 사유로 결정했는지' 증빙이 필요할 때 근거가 됩니다.
(이 글은 일반 정보이며 개별 사안은 노무사 상담을 권합니다.)

근거 법령: 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)