우리 상여금은 통상임금? 정기·비정기 구분

이런 분께 — 명절·분기마다 상여금을 주는데 이게 연장수당·연차수당 계산에 들어가는지 헷갈리는 사장님,
또는 내 상여가 통상임금에 반영되는지 알고 싶은 직원분께.

결론부터

상여금이 통상임금에 들어가는지는 "정기적·일률적으로 지급되는가"로 판단합니다.
일정 주기로 정해진 대상에게 정해진 기준에 따라 주는 상여라면 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다.
반대로 회사 재량이나 그때그때의 실적·기여도를 봐서 부정기적으로 주는 상여는 포함되지 않습니다.

중요한 변화가 있습니다. 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결(2020다247190 등)로,
통상임금의 요건이던 "고정성"이 폐기되었습니다.
과거에는 "재직 중인 사람에게만 지급"(재직조건)이나 "일정 근무일수 충족 시 지급" 같은 조건이 붙으면 고정성이 없다며 통상임금에서 제외하는 경향이 있었지만,
이제는 그러한 조건만으로 통상임금성을 부정하지 않습니다.
정기성·일률성을 갖춘 상여라면,
재직조건 등이 붙어 있어도 통상임금으로 인정될 수 있게 된 것입니다.

통상임금 판단 기준: 정기성·일률성

• 정기성 — 미리 정해진 일정한 주기로 지급되는가(매월·분기·명절 등 주기가 정해져 있으면 정기성 인정).
  한 달을 넘는 주기라도 정기적이면 인정됩니다.
• 일률성 — "모든 근로자" 또는 "일정한 조건·기준을 충족한 모든 근로자"에게 지급되는가.
  특정인에게 자의적으로 주는 것은 일률성 부정.

과거의 세 번째 요건이던 고정성(추가 조건 없이 확정적으로 지급되는가)은 2024년 전원합의체로 더 이상 독립 요건이 아닙니다.

정기·비정기 상여 비교

왜 중요한가: 파급효과

통상임금이 커지면 그것을 기준으로 계산되는 모든 법정수당이 함께 커집니다.

• 연장·야간·휴일근로 가산수당(통상임금 50% 이상 가산)
• 연차유급휴가 미사용수당
• 출산전후휴가·육아휴직 관련 일부 급여 산정

그래서 정기상여가 통상임금에 들어가는지 여부는 사업장 인건비 설계에 직접적인 영향을 줍니다.

자주 하는 실수

• "상여는 통상임금 아니다"라고 단정 — 정기·일률적이면 포함될 수 있습니다.
• 재직조건이 있으니 무조건 제외 — 2024년 전원합의체 이후 재직조건만으로 통상임금성을 부정하기 어렵습니다.
• 명칭으로 판단 — '상여'라는 이름이 아니라 실제 지급 실태(정기성·일률성)로 판단합니다.
• 취업규칙·계약과 실제 운영의 불일치 — 규정엔 정기지만 실제는 재량이거나 그 반대인 경우 분쟁의 소지가 됩니다.

인사책으로 간단히

인사책은 직원별 임금 구성항목(기본급·정기상여·각종 수당)을 텍스트 기반으로 정리해 관리할 수 있어,
어떤 항목이 정기·일률적으로 지급되는지 한눈에 파악하는 데 도움이 됩니다.
통상임금 기준이 정리되면 GPS·시간 기반으로 집계된 연장·야간 시간에 적용해 가산수당 산정의 일관성을 유지할 수 있습니다.

근거 법령: 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)