휴직했다 복직하면 연차는? 휴직기간 출근율 처리

이런 분께 — 육아휴직을 마치고 복직한 직원의 연차를 며칠 부여해야 할지 막막한 인사담당자,
질병·개인 사정으로 장기 휴직한 직원의 출근율 처리가 헷갈리는 사장님께.

결론부터

휴직기간의 출근율 처리는 휴직 유형에 따라 세 갈래로 나뉩니다.

1. 법이 출근으로 간주하는 휴직 — 육아휴직,
   업무상 부상·질병 휴업 기간은 출근율 계산 시 출근한 것으로 봅니다(육아휴직은 2018.5.29 이후 시작분부터 명시).
   즉 출근율을 깎지 않습니다.
2. 소정근로일수에서 빼는(제외) 휴직 — 개인적 사정에 의한 휴직(개인 사유 질병휴직 등 약정휴직)은 그 기간을 분모(소정근로일수)에서 통째로 빼고,
   나머지 기간의 출근율로 판단한 뒤 연차를 비례삭감하는 것이 대법원·고용노동부 해석의 흐름입니다.
3. 결근 처리되는 경우 — 정당한 사유 없는 무단 휴직은 결근으로 처리될 수 있습니다.

따라서 "휴직하면 연차가 무조건 사라진다"는 오해이며,
육아휴직처럼 출근 간주되는 휴직은 복직 후에도 정상적으로 15일 연차가 발생할 수 있습니다.

유형별 처리 기준

1) 육아휴직 — 출근 간주

근로기준법 제60조 제6항에 따라 육아휴직 기간은 출근한 것으로 봅니다.
따라서 1년 중 육아휴직 6개월을 다녀와도,
나머지 기간을 정상 근무했다면 출근율은 80%를 충족해 15일 연차가 그대로 발생합니다.

2) 출산전후휴가·유산사산휴가 — 출근 간주

마찬가지로 출근으로 간주되어 출근율을 낮추지 않습니다.

3) 업무상 재해 휴업 — 출근 간주

업무상 부상·질병으로 인한 휴업 기간 역시 출근한 것으로 봅니다(제60조 제6항).

4) 개인 사유 휴직(약정휴직) — 분모 제외 + 비례삭감

개인 질병이나 개인 사정으로 노사가 합의해 부여한 휴직은 법정 출근 간주 대상이 아닙니다.
이 경우 휴직기간을 소정근로일수에서 제외하고,
남은 소정근로일의 출근율이 80% 이상이면 다음과 같이 비례삭감해 연차를 부여하는 방식이 통용됩니다.

연차일수 = 15일 × (연간 소정근로일수 − 휴직 등 제외일수) ÷ 연간 소정근로일수

비교: 휴직 유형별 출근율 처리

계산 예시

아래는 이해를 돕기 위한 가상의 예시입니다.
개인 사유 휴직 직원의 비례삭감을 계산해 봅니다.

• 연간 소정근로일수: 240일
• 개인 사유 휴직: 60일 (분모에서 제외)
• 남은 소정근로일 180일을 모두 출근 (출근율 100%,
  80% 이상)

연차일수 = 15 × (240 − 60) ÷ 240 = 15 × 180 ÷ 240 = 15 × 0.75 = 11.25일

실무에서는 소수점을 올림하거나 시간 단위로 환산해 부여하기도 합니다.

자주 하는 실수

• 육아휴직 기간을 결근으로 처리 — 출근 간주가 맞습니다.
  결근 처리는 위법 소지가 큽니다.
• 모든 휴직을 비례삭감 — 육아휴직·산재휴업은 비례삭감 대상이 아닙니다.
• 개인 사유 휴직을 출근 간주 — 반대로 이건 분모 제외 후 비례삭감 대상입니다.
• 취업규칙에 별도 정함이 없는 채 임의 삭감 — 비례삭감은 합리적 기준에 따라야 하며,
  노무 전문가 확인이 안전합니다.

인사책으로 간단히

인사책은 직원별 재직·휴직 상태와 휴직 유형을 텍스트로 기록하고, 출퇴근 기록을 기반으로 출근일을 자동 집계합니다.
육아휴직처럼 출근 간주되는 기간과 개인 사유 휴직처럼 분모에서 제외되는 기간을 구분해 관리하면,
복직 후 연차 산정의 근거 자료를 일관되게 남길 수 있습니다.
발생·사용·잔여 연차도 한 화면에서 이어 확인할 수 있습니다.

근거 법령: 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) · 남녀고용평등법 제19조(육아휴직)