수강생 줄어든 비수기,
강사에게 무급휴직 권해도 되나요

2월 둘째 주,
겨울특강이 끝난 학원은 1년 중 가장 조용하다.
신학기 등록은 3월에나 몰리고,
강의실 절반은 불이 꺼져 있다.
원장이 계산기를 두드리다 국어 강사에게 조심스럽게 묻는다.
"선생님,
3월 개강 전까지 3주만 쉬시는 게 어때요? 급여는… 그 기간은 좀 어렵고요." 강사는 웃으며 알겠다고 했지만,
3월에 출근하지 않았고,
얼마 뒤 노동청에서 연락이 왔다.
상담을 하다 보면 이런 전개가 드물지 않다.

무급휴직은 '권유'가 아니라 '합의'의 문제다

핵심은 누가 원해서 쉬느냐다.
강사가 개인 사정으로 신청한 휴직이라면 무급이어도 문제가 없다.
그러나 수강생 감소,
폐강처럼 학원 사정으로 일을 시키지 못하는 것은 근로기준법 제46조가 말하는 사용자 귀책사유의 휴업이고,
상시 5인 이상 사업장이라면 그 기간 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 한다.
"본인이 알겠다고 했는데요"가 방어가 안 되는 이유는,
원장이 먼저 쉬라고 권한 순간 자발성이 무너지기 때문이다.
형식상 동의서가 있어도 사실상 강요된 휴직으로 판단되면 휴업수당 지급 명령이 나올 수 있다.
특히 비수기마다 관행처럼 반복되는 무급휴직은 강사 쪽에서 보면 매년 두 달치 생계가 사라지는 문제라,
언젠가는 터진다고 보는 편이 맞다.

5인 미만이라고 마음 놓을 일도 아니다

제46조는 상시 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다.
그래서 소규모 학원은 안전하다고 생각하기 쉬운데,
근로계약이 유지되는 한 일을 못 하게 한 기간의 임금을 민사상 청구당할 여지는 남는다.
강사 수가 4명인지 6명인지,
데스크 직원까지 세는지에 따라 결론이 갈리고,
사업장 상황에 따라 다를 수 있는 대목이라 상시 근로자 수부터 정확히 세어 보는 것이 순서다.

그래도 휴직이 필요하다면 이렇게

첫째,
권유가 아니라 선택지를 제시한다.
시수 축소 근무,
유급 연차 소진,
무급휴직 중 강사가 고르게 하고 그 과정을 서면으로 남긴다.
둘째,
무급휴직 합의서에는 기간,
복직일,
복직 시 근로조건 유지를 명시한다.
복직일이 없는 무급휴직은 사실상 해고로 다투어질 위험이 크다.
셋째,
휴직 전후의 근무시간과 급여 이력을 남겨 둔다.
인사책 같은 무료 근태·급여 도구를 쓰면 휴직 전 평균임금 산정 자료와 급여명세서가 자동으로 쌓여,
분쟁이 생겨도 숫자로 이야기할 수 있다.

이번 비수기에 할 일은 두 가지다.
상시 근로자 수를 기준대로 다시 세어 볼 것,
그리고 휴직을 꺼내기 전에 시수 조정 같은 대안을 먼저 검토할 것.