인턴도 근로계약서 써야 하나,
실습생은

이런 분께 — "인턴이라 정식 직원이 아니니 계약서는 안 써도 되지 않나" 고민하는 사장님,
또는 대학과 연계한 현장실습생을 받기로 한 회사 담당자라면 이 글을 끝까지 읽으세요.
인턴이냐 실습생이냐가 아니라 "근로를 제공하느냐"가 기준입니다.

결론부터

일을 시키고 그 대가를 주는 인턴은 근로자이고,
근로자에게는 반드시 근로계약서를 서면으로 작성·교부해야 합니다.
"인턴"이라는 명칭은 법적 신분이 아닙니다.
근로기준법은 명칭이 아니라 실질로 근로자성을 판단합니다.

반면 임금이 아닌 학점·수료를 목적으로,
사용자의 구체적 지휘·감독 없이 교육·관찰 위주로 진행되는 순수 현장실습생은 근로자가 아닐 수 있습니다.
단,
실습이라는 이름을 달고도 실제로는 일반 직원과 똑같이 업무를 시키면 근로자로 인정되어 계약서 작성 의무가 그대로 발생합니다.

근로계약서를 쓰지 않으면 근로기준법 제17조 위반으로 500만 원 이하의 벌금,
기간제(인턴 다수가 기간제) 근로자라면 기간제법상 서면 명시 위반으로 별도 과태료까지 부과될 수 있습니다.

근로자인지 판단하는 기준

법원과 고용노동부는 다음 요소를 종합해 근로자성을 봅니다.
하나하나가 절대 기준은 아니고,
전체를 종합해 "임금을 목적으로 종속적 관계에서 일했는가"를 판단합니다.

• 업무 내용을 사용자가 정하고 지휘·감독하는가 (출퇴근 시간·업무 지시 여부)
• 정해진 근무시간·근무장소에 구속되는가
• 노무 제공의 대가로 임금을 받는가 (교통비·식대 명목이 아니라 노동의 대가인지)
• 업무가 회사의 사업 운영에 필수적·계속적인가
• 취업규칙·복무규정의 적용을 받는가

이 요소들이 충족되면 명칭이 인턴이든 수습이든 실습이든 근로자입니다.

인턴 vs 현장실습생 비교

핵심은 마지막에서 두 번째 줄입니다.
현장실습이라도 회사가 실습생에게 일반 업무를 맡기고 성과를 기대하면,
그 순간 근로자로 전환되어 계약서·최저임금·4대보험 의무가 따라옵니다.

사례로 보는 구분

예시 A) 마케팅팀에서 매일 9시 출근해 콘텐츠를 직접 제작하고 월 정액을 받는 인턴 → 근로자.
근로계약서 필수,
최저임금 이상 지급,
주휴·연차도 발생합니다.

예시 B) 대학 산학협력 협약에 따라 2주간 부서를 돌며 업무를 참관하고 학점을 받는 실습생,
별도 임금 없음,
지휘·감독은 교육 목적 → 근로자성 부정 가능.
이때는 학교·기업·학생 3자 표준협약서로 진행합니다.
(구체적 사정에 따라 달라질 수 있는 예시입니다.)

자주 하는 실수

• "인턴이라 수습 같은 거니 계약서 생략" — 인턴도 근로자면 계약서 필수입니다.
  신분 명칭은 의무를 면제하지 않습니다.
• 실습 명목으로 정규 업무 투입 — 실습생에게 실제 업무를 시키면 근로자로 재분류되어 미지급 임금·미가입 보험이 한꺼번에 문제됩니다.
• 최저임금 미적용 착각 — 근로자인 인턴은 최저임금이 그대로 적용됩니다.
  "배우는 중"이라는 이유로 깎을 수 없습니다(수습 감액은 1년 이상 계약·단순노무 제외 등 별도 요건).
• 계약서 미교부 — 작성만 하고 인턴 본인에게 1부를 주지 않으면 위반입니다.
• 기간제 서면 명시 누락 — 기간을 정한 인턴은 계약기간·업무·근로시간 등을 서면 명시해야 하며 누락 시 과태료 대상입니다.

인턴인지 실습생인지를 명칭으로 가르지 말고,
"우리가 이 사람에게 일을 시키고 그 대가를 주는가"를 먼저 따져 보세요.
그 답이 예라면 곧바로 근로계약서를 작성하는 것이 가장 안전합니다.

인사책으로 간단히

인사책은 인턴·기간제를 포함한 모든 구성원의 근로계약 정보를 텍스트로 관리하면서 계약기간·소정근로시간 같은 필수 항목 누락을 점검할 수 있게 돕습니다.
GPS·시간 기반 출퇴근 기록으로 인턴이 실제로 정해진 시간·장소에 구속돼 일했는지(근로자성 판단의 핵심 요소)를 객관적 기록으로 남길 수 있어,
나중에 신분 분쟁이 생겼을 때 근거 자료로 활용할 수 있습니다.