계약직 정규직 전환,
평가 기준 어떻게 세우나

이런 분께 — 계약직을 채용하면서 "성과 보고 정규직 전환할게요"라고 약속했는데 막상 전환 시점이 다가오자 기준이 모호해 곤란한 사장님,
또는 전환 평가 제도를 처음 만드는 인사담당자라면 이 글을 끝까지 읽으세요.
기준을 언제,
어떻게 정하느냐가 분쟁의 8할입니다.

결론부터

정규직 전환 평가는 "전환 시점에 즉흥적으로 판단"하면 거의 반드시 분쟁이 납니다.
핵심은 채용 시점에 평가 기준·시기·방법을 문서로 정해 근로자와 공유하고,
그 기준을 객관적으로 측정 가능한 지표로 만들어 일관되게 적용하는 것입니다.

전환형(채용 전제) 계약직에게 회사가 합리적 기대를 갖게 해 놓고 객관적 사유 없이 전환을 거부하면, 갱신기대권 법리에 따라 사실상 부당한 갱신거절(해고에 준함)로 다퉈질 수 있습니다.
반대로 사전에 명확한 기준을 세우고 절차대로 평가했다면,
전환하지 않더라도 그 정당성을 입증하기 쉽습니다.

결국 평가 제도는 "좋은 사람을 뽑는 도구"이자 "전환 거부의 정당성을 남기는 근거" 두 가지 역할을 합니다.

전환 평가 기준 설계 절차

다음 단계 순서대로 설계하세요.

1. 채용 단계에서 전환 조건을 명시 — 근로계약서·채용 공고에 "평가 기준 충족 시 정규직 전환" 또는 "전환은 평가 결과에 따른다"를 분명히 적습니다.
   막연히 "전환 가능"만 적으면 기대권 분쟁의 빌미가 됩니다.
2. 평가 항목을 직무 기반으로 도출 — 업무 성과(정량),
   직무역량(품질·정확도),
   협업·태도(정성)를 직무에 맞게 3~5개 영역으로 나눕니다.
3. 지표를 측정 가능하게 정의 — "성실함" 같은 모호한 말 대신 "마감 준수율",
   "오류 건수",
   "목표 대비 달성률"처럼 관찰·기록 가능한 형태로 바꿉니다.
4. 가중치와 합격선(컷오프)을 미리 확정 — 예: 성과 50%·역량 30%·태도 20%,
   총점 70점 이상 전환.
   사후에 점수 기준을 바꾸지 않습니다.
5. 평가 시기와 횟수를 정함 — 중간 점검(예: 3개월) + 최종 평가(예: 계약 만료 1개월 전)처럼 2회 이상으로 나누면 피드백 기회가 생깁니다.
6. 평가자 복수화·기록 보관 — 직속 상사 1인 단독 평가는 주관성 시비가 큽니다.
   2인 이상 평가하고 평가표·근거를 문서로 남깁니다.
7. 피드백·소명 절차 마련 — 중간 평가 결과를 본인에게 알려 개선 기회를 주고,
   최종 결과에 대한 소명 기회를 부여하면 절차적 정당성이 강해집니다.
8. 전환/미전환 결과 통지 — 전환 시 정규직 근로계약을 새로 작성하고,
   미전환 시 평가 근거를 정리해 통지·보관합니다.

좋은 지표 vs 나쁜 지표

• 나쁨: "열심히 한다",
  "태도가 좋다" → 측정 불가,
  평가자 주관에 좌우.
• 좋음: "월 처리 건수 목표 대비 달성률",
  "고객 응대 클레임 건수",
  "마감 기한 준수율",
  "동료 협업 평가(루브릭 기준)".
• 정성 항목도 1~5점 루브릭(각 점수의 행동 기준 서술)으로 정의하면 객관성이 올라갑니다.

즉흥 평가 vs 사전 설계 비교

자주 하는 실수

• "전환 가능"만 적고 기준 미공유 — 근로자에게 합리적 기대를 심어 놓고 기준 없이 거부하면 갱신기대권 분쟁이 됩니다.
• 전환 직전에 기준을 만들거나 바꿈 — 사후 기준 변경은 공정성 시비의 핵심입니다.
• 정성 평가에만 의존 — "태도" 위주 평가는 주관성·차별 논란을 부릅니다.
  정량 지표를 함께 둡니다.
• 평가 근거 미보관 — 점수만 있고 근거 기록이 없으면 미전환 정당성을 입증하기 어렵습니다.
• 피드백 기회 미부여 — 한 번도 부족한 점을 알려 주지 않다가 탈락시키면 절차적 정당성이 약해집니다.
• 차별적 기준 — 성별·연령·출신 등과 무관한 직무 기반 지표여야 합니다.

전환 평가의 정답은 "미리,
객관적으로,
공유해서"입니다.
채용할 때 기준을 적어 두고 그대로 평가하면,
전환하든 안 하든 회사와 직원 모두가 납득할 수 있는 결과가 남습니다.

인사책으로 간단히

인사책은 계약직·정규직을 포함한 구성원 정보와 근로계약을 텍스트 기반으로 관리하면서 계약기간·전환 조건 같은 항목을 기록하고, 전자결재로 평가·전환 승인 흐름을 남길 수 있게 돕습니다.
재직 기간의 출퇴근·근로시간 기록과 직무 데이터가 객관적 평가 근거 자료로 쌓이므로,
전환 여부를 판단하고 그 정당성을 문서로 남기는 데 활용할 수 있습니다.