퇴사 한 달 전 통보 의무,
진실은? 민법 제660조 해설

"내일부터 안 나올게요"라는 직원에게 "한 달 전에 말해야 하는 거 아니냐"고 하실 텐데,
절반만 맞는 말입니다.
결론: 2026년 기준으로도 근로기준법에는 퇴사 통보 기한 규정이 없고,
민법 제660조에 따라 사직 의사표시 후 1개월(월급제는 당기 후 1임금지급기)이 지나면 회사가 수리하지 않아도 근로관계가 종료됩니다.
그리고 그 전이라도 출근을 강제할 방법은 없습니다.
상담 20년에 이 오해로 시작된 분쟁이 정말 많았습니다.

민법 제660조가 정하는 것

• 고용기간 약정이 없는 근로자는 언제든 계약해지를 통고할 수 있습니다.
• 회사가 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 해지 효력이 생깁니다.
• 보수를 기간(월급)으로 정한 경우에는 당기 후의 1임금지급기가 지나면 효력이 생깁니다.

시점 계산 예시

매월 1일~말일 급여를 계산해 지급하는 회사에서 7월 20일에 사직서를 냈다면:

어느 해석이 적용되는지는 임금 산정 방식에 따라 갈리고 사업장 상황에 따라 다를 수 있어,
분쟁이 예상되면 전문가 확인을 권장합니다.

사직서 수리를 안 하면?

수리를 거부해도 위 기간이 지나면 자동으로 효력이 생깁니다.
반대로 회사가 사직서를 즉시 수리하면 그날로 합의해지가 성립합니다.
즉 "한 달"은 회사가 인수인계를 위해 붙잡을 수 있는 최대치일 뿐,
직원을 출근시키는 강제력이 아닙니다.
근로기준법 제7조가 강제근로를 금지하므로 출근을 강요할 수는 없습니다.
붙잡을 수단은 결국 협의뿐이므로,
남은 기간을 인수인계에 어떻게 쓸지 빨리 정하는 편이 회사에 이익입니다.
감정적으로 사직서를 반려하며 시간을 끌면 그 기간의 임금 문제와 무단결근 다툼만 커집니다.

효력 발생 전에 안 나오면 — 무단결근

효력 발생 전 기간에 출근하지 않으면 무단결근 처리가 가능합니다.
실무 포인트 세 가지:

1. 무단결근 기간은 무급입니다.
   일하지 않은 날에 임금 지급 의무는 없습니다.
2. 퇴직금 대상자라면 결근으로 평균임금이 낮아져 퇴직금이 줄어들 수 있습니다(단,
   평균임금이 통상임금보다 낮아지면 통상임금으로 보정).
3. 인수인계 거부로 실제 손해가 생기면 이론상 손해배상 청구가 가능하지만,
   입증이 어려워 현실성은 낮습니다.

계약직·수습은 구조가 다르다

민법 제660조는 "기간의 약정이 없는" 고용에 적용됩니다.
계약기간을 정한 계약직이 기간 중에 나가는 것은 약정 위반의 문제가 되어 구조가 다릅니다.
부득이한 사유가 있으면 즉시 해지할 수 있지만,
그 사유가 일방의 과실로 생긴 것이면 손해배상 문제가 남습니다(민법 제661조).
수습 중이라도 기간의 정함이 없는 정규직이라면 원칙대로 제660조 구조를 따릅니다.
실무에서는 어느 경우든 법조문으로 밀어붙이기보다 "언제까지 나올 수 있는지"를 먼저 합의로 좁히는 것이 소모전을 줄입니다.
인수인계가 급하면 남은 연차 소진 일정과 인수인계 일정을 한 표로 묶어 협의하는 것이 가장 현실적입니다.

자주 틀리는 포인트

• "취업규칙에 30일 전 통보라고 썼으니 그 전 퇴사는 무효" — 아닙니다.
  규정은 유효하더라도 붙잡는 효력의 한계는 민법의 기간이고,
  어차피 최대 1개월(또는 1임금지급기) 선에서 끝납니다.
• "통보 안 지켰으니 월급에서 까겠다" — 임금 전액불 원칙 위반입니다.
  손해배상은 별도 절차로만 다툴 수 있습니다.
• 사직 의사 수신일 기록 누락 — 기산점이 통고 수신일이므로,
  사직서 접수 일자를 반드시 문서로 남기세요.

사직서 접수일·마지막 근무일·인수인계 내역이 기록으로 남아 있으면 이런 다툼 대부분이 예방됩니다.
인사책은 퇴사 처리 이력과 근태 기록을 무료로 남길 수 있어 기산점을 두고 다투는 일을 줄여 줍니다.

다음 행동: ① 사직서 접수일을 문서·메일로 기록 ② 즉시 수리(합의해지)와 1개월 유지 중 회사에 유리한 쪽 결정 ③ 무단결근 발생 시 결근일과 연락 시도 기록 보존