자율출퇴근에 코어타임 두면 선택근로제인가요 — 스타트업 유연근무 제도 매칭

"우리는 코어타임 11시~4시만 지키고 나머지는 알아서 나오는데,
이게 선택근로제 맞죠?" 스타트업 대표들이 자주 던지는 질문이다.
답은 "그 운영 방식만으로는 아직 아니다"에 가깝다.
이름이 비슷한 유연근무 제도가 여러 개인데,
법적 성격과 요건이 제각각이라 헷갈리면 연장근로 계산과 서면합의에서 사고가 난다.
하나씩 갈라보자.

자율출퇴근·시차출퇴근·선택근로제는 다른 제도다

Q.
그냥 '알아서 출근'하는 자율출퇴근도 법정 제도인가요? A.
회사가 관행적으로 출근 시간을 느슨하게 두는 '자율출퇴근'은 법에 정의된 제도가 아니라 운영 방침에 가깝습니다.
이 경우 하루 소정근로시간(예: 8시간)과 연장 기준은 원칙 그대로 살아 있습니다.
즉 늦게 나온 만큼 늦게 퇴근해도,
하루 8시간을 넘기면 그 초과분은 연장근로로 잡힐 수 있습니다.

Q.
시차출퇴근제는 뭐가 다른가요? A.
시차출퇴근제는 하루 근로시간(8시간)은 그대로 두고 출근 시각만 개인이 선택하는 방식입니다(9시·10시·11시 출근 중 택1 등).
총량이 정해져 있어 정산 단위가 하루라는 점에서,
근로시간을 주·월 단위로 유연하게 배분하는 선택근로제와 구분됩니다.

Q.
코어타임을 두면 자동으로 선택적 근로시간제가 되나요? A.
아닙니다.
선택적 근로시간제(근로기준법 제52조)는 정산기간(원칙 1개월,
일부 업종 3개월) 안에서 총 근로시간만 정하고 시업·종업 시각을 근로자가 결정하는 제도입니다.
이 제도를 쓰려면 취업규칙 등에 대상·정산기간·총근로시간을 정하고, 근로자대표와 서면합의를 해야 합니다.
코어타임을 운영하더라도 이 서면합의 절차가 없으면 법적 선택근로제로 인정되지 않습니다.
즉 코어타임은 선택근로제의 '옵션'이지 '성립요건'이 아닙니다.

왜 이 구분이 돈 문제로 이어지나

Q.
제도를 제대로 안 갖추면 뭐가 문제인가요? A.
선택근로제가 유효하게 성립하면,
정산기간 총 근로시간을 넘지 않는 한 특정 날 10시간을 일해도 곧바로 연장근로 가산이 붙지 않고 기간 단위로 정산합니다.
반대로 서면합의 없이 '자율출퇴근+코어타임'만 굴리면 정산 단위는 여전히 하루라,
어떤 날 8시간을 넘긴 부분은 그날의 연장근로로 계산될 수 있습니다.
야근이 특정 요일에 몰리는 스타트업이라면 이 차이가 매달 적지 않은 금액으로 벌어집니다.

Q.
그럼 우리는 뭘 먼저 해야 하나요? A.
먼저 우리 운영이 셋 중 무엇에 해당하는지 정직하게 판단하세요.
근로시간을 주·월로 유연하게 배분하고 싶다면 선택근로제 서면합의를 갖춰야 하고,
그저 출근 시각만 개인이 고르는 정도라면 시차출퇴근제로 설계하는 편이 단순합니다.
어느 쪽이든 하루·주 단위 실제 근로시간을 기록해 두지 않으면,
정산도 연장 판단도 불가능합니다.
인사책 같은 도구로 출퇴근 시각과 근로시간을 자동 집계해 두면,
코어타임 준수 여부와 연장 발생분이 한눈에 잡혀 제도 운영의 근거가 됩니다.
다만 정산기간·업종에 따라 요건이 달라질 수 있어,
선택근로제 도입 전에는 근로자대표 합의 문안을 노무사와 함께 다듬길 권합니다.

다음 행동

지금 방식이 '단순 자율출퇴근'인지 '선택근로제'인지 한 문장으로 규정하고,
후자를 원한다면 대상·정산기간·총근로시간을 담은 서면합의부터 준비하라.
그 전까지는 하루 8시간 초과분이 연장으로 잡힌다는 전제로 급여를 계산하는 게 안전하다.