기본급+계약 인센티브 중개보조원,
최저임금 위반 아닌지 계산해보기

부동산 중개보조원 급여는 대개 '기본급은 낮게,
계약 잡으면 인센티브로' 구조입니다.
소장님 입장에선 성과에 연동하니 합리적으로 보이죠.
그런데 이 구조가 최저임금 위반의 단골 지점입니다.
문제의 핵심은 하나입니다.
그 인센티브가 최저임금 계산에 들어가느냐,
안 들어가느냐.

2026년 최저임금 월 환산액

먼저 기준선입니다.
2026년 최저시급은 10,320원입니다.
주 40시간에 유급주휴를 포함한 월 소정근로시간 209시간으로 환산하면,
월 최저임금은 10,320원 × 209시간 = 2,156,880원입니다.
상근하는 중개보조원의 한 달 임금이 이 금액 밑으로 내려가면 원칙적으로 최저임금 위반입니다.
여기서 '임금'에 무엇을 넣느냐가 관건입니다.

최저임금에 들어가는 돈,
안 들어가는 돈

최저임금에 산입되는 건 매월 정기적·일률적으로 지급되는 임금입니다.
기본급은 당연히 들어갑니다.
반면 계약 건당 지급되는 성과급,
실적에 따라 그달그달 들쭉날쭉한 인센티브는 '매월 정기적으로 지급되는 임금'으로 보기 어려워,
최저임금 계산에서 제외될 가능성이 높습니다.
즉 이번 달 계약을 많이 잡아 인센티브가 두둑해도,
그게 최저임금 미달을 메워 주지 못할 수 있다는 뜻입니다.

사례로 계산해 보자

중개보조원 A의 급여가 기본급 170만 원에 계약 성과 인센티브라고 합시다.

계약이 잘된 달: 기본급 170만 원 + 인센티브 200만 원 = 총 370만 원을 받았습니다.
총액만 보면 최저임금의 1.7배라 문제없어 보입니다.
하지만 최저임금 판단은 총액이 아니라 '산입되는 임금'으로 합니다.
인센티브가 계약 건당 성과급이라 산입에서 빠지면,
산입 대상은 기본급 170만 원뿐.
170만 원 < 2,156,880원이므로 이 달은 최저임금 위반입니다.

계약이 없던 달: 기본급 170만 원,
인센티브 0원.
총 170만 원.
이 달은 총액으로 봐도 명백한 미달입니다.

두 경우 모두 기본급 자체가 월 최저임금에 못 미치는 게 근본 원인입니다.
인센티브가 아무리 커도 방패가 되지 못하는 구조인 거죠.

그럼 어떻게 설계해야 하나

안전한 방향은 기본급을 월 최저임금(2,156,880원) 이상으로 맞추고,
인센티브는 그 위에 얹는 것입니다.
기본급 216만 원 + 인센티브 방식이면,
계약이 없는 달에도 최저임금은 지켜집니다.
성과 동기부여는 인센티브 폭으로 조절하면 됩니다.

다만 급여 항목의 명칭이나 지급 주기 설계에 따라 산입 여부 판단이 달라질 수 있으므로,
급여 구조를 바꿀 때는 각 항목이 최저임금에 산입되는지 사업장 상황에 맞게 확인하는 게 좋습니다.
인센티브를 매월 고정적으로 지급하는 형태로 바꾸면 산입될 여지도 생기지만,
그러면 '성과급'의 성격이 옅어지므로 목적과 상충할 수 있습니다.

오늘 점검할 일은 간단합니다.
우리 사무소 중개보조원의 '기본급만'을 놓고 월 209시간 기준 2,156,880원과 비교해 보세요.
기본급이 이보다 낮다면,
인센티브가 아무리 많이 나와도 위반일 수 있습니다.
근태 기록으로 실제 소정근로시간을 확인하면 환산 기준 시간도 정확히 잡을 수 있습니다.