외국인 직원 근로계약서,
뭐가 다른가

이런 분께 — 처음으로 외국인 직원(E-9 고용허가제 등)을 채용하는 제조·농축산·서비스업 사장님,
외국인 근로계약서가 내국인과 무엇이 다른지 모르는 인사담당자.

결론부터

외국인 근로자라고 해서 근로기준법이 다르게 적용되는 것은 아닙니다.
임금·근로시간·휴일 등 기본 근로조건은 내국인과 동일하게 보호됩니다.
다만 체류자격(비자)에 따라 채용 가능 여부와 절차가 달라지고,
고용허가제(E-9) 등 일부 자격은 고용노동부가 정한 표준근로계약서를 사용해야 하며,
근로자가 이해할 수 있도록 모국어 등 언어 병기가 필요합니다.

따라서 외국인 채용의 출발점은 "이 사람이 우리 회사에서 일할 수 있는 체류자격인가"를 확인하는 것이고,
그다음이 자격에 맞는 계약서 작성입니다.

단계별 절차 (howto)

아래 순서로 진행하면 빠뜨림을 줄일 수 있습니다.

1. 체류자격 확인 — 외국인등록증·체류자격을 확인합니다.
   취업이 가능한 자격인지,
   우리 업종에서 일할 수 있는 자격인지(예: E-9 고용허가제 허용 업종) 먼저 봅니다.
   자격에 맞지 않는 고용은 불법체류·불법고용 문제로 이어집니다.
2. 고용 경로 확인 — E-9 등 고용허가제 인력은 정해진 절차(고용허가,
   사업장 배정 등)를 거쳐야 합니다.
   자율 채용이 가능한 자격인지 확인합니다.
3. 표준근로계약서 사용 — 고용허가제 대상은 고용노동부가 제공하는 표준근로계약서 양식을 사용합니다.
   임금·근로시간·휴일·휴게·숙식 제공 여부 등 항목이 정해져 있습니다.
4. 언어 병기 — 근로자가 계약 내용을 정확히 이해하도록 모국어(또는 이해 가능한 언어)를 함께 제공합니다.
   표준양식은 다국어로 제공되는 경우가 많습니다.
5. 근로조건 명시·교부 — 내국인과 동일하게 임금 구성·소정근로시간·휴일·연차 등을 명시하고 근로자에게 교부합니다(근로기준법 제17조 동일 적용).
6. 4대보험·체류 관련 신고 — 고용 형태에 맞는 보험 가입과 필요한 신고 절차를 확인합니다.
7. 보관·갱신 관리 — 체류기간 만료·자격 변경 시점을 관리해 적법 고용 상태를 유지합니다.

사례

예시) E-9 자격 외국인 1명을 제조업체가 채용한다고 가정하면,
① 체류자격이 E-9이고 우리 업종이 허용 업종인지 확인 → ② 고용허가 절차를 거쳐 배정 → ③ 고용노동부 표준근로계약서 작성(모국어 병기) → ④ 임금·근로시간 등 명시 후 교부 → ⑤ 보험 가입 순으로 진행됩니다.
중간에 자격 확인을 건너뛰면 이후 절차가 모두 무효가 될 수 있어 1번이 가장 중요합니다.

내국인 계약서와 다른 점 비교

자주 하는 실수

• 체류자격을 확인하지 않고 먼저 채용부터 한다.
• 우리 업종에서 일할 수 없는 자격인데 고용한다.
• 한국어 계약서만 주고 근로자가 내용을 이해했는지 확인하지 않는다.
• 고용허가제 대상인데 표준근로계약서를 쓰지 않고 일반 양식을 쓴다.
• 체류기간 만료를 놓쳐 자격 없는 상태로 계속 고용한다.

인사책으로 간단히

인사책은 직원별 인사데이터를 텍스트로 관리하므로,
외국인 직원의 체류자격·계약 갱신 시점 같은 정보를 함께 기록해 두고 관리 기준으로 삼을 수 있습니다.
근로조건(임금·근로시간·휴일·연차)은 내국인과 동일하게 명시·관리되고, GPS·시간 기반 출퇴근 기록과 근로시간 집계도 동일하게 적용됩니다.
(표준근로계약서 양식과 고용허가제 절차의 최신 요건은 고용노동부 자료와 노무 전문가 확인을 권합니다.)