대기발령 시키면 월급 안 줘도 되나

이런 분께 — 비위 조사나 직무 부적합 등으로 직원을 대기발령(직위해제)하면서 "이 기간 월급을 줘야 하나,
안 줘도 되나?" 고민하는 사장님과 인사 담당자께.

결론부터

대기발령은 근로계약을 끝내는 것이 아니라 근로관계는 유지한 채 일시적으로 직무만 부여하지 않는 인사 조치입니다.
따라서 원칙적으로 임금 지급 의무가 사라지지 않습니다.

핵심은 '누구의 책임으로 일을 못 하게 됐는가'입니다.
대기발령이 사용자 측 사정(사용자 귀책) 으로 근로 제공을 막은 것이라면,
근로기준법 제46조의 휴업에 준해 평균임금의 70% 이상(통상임금이 더 적으면 통상임금) 을 휴업수당으로 지급해야 한다는 쟁점이 생깁니다. 취업규칙에 무급 대기발령 근거가 있더라도,
발령 자체가 정당하지 않거나 사용자 귀책이 인정되면 임금·휴업수당 다툼으로 이어집니다.

임금 지급 여부를 가르는 기준

대기발령 중 임금 처리는 다음 요소로 판단합니다.

• 귀책 사유: 사용자 사정(인력 재배치,
  조사 편의 등)인지,
  근로자 사정인지.
• 발령의 정당성: 업무상 필요성,
  기간의 합리성,
  절차(취업규칙 근거·소명).
• 취업규칙·근로계약 규정: 무급 또는 일부 지급 규정의 유무와 그 효력.
• 기간의 상당성: 합리적 기간을 넘겨 사실상 해고처럼 운용되면 부당한 인사처분으로 볼 수 있습니다.

무급 대기발령 규정이 있어도,
합리적 이유 없이 장기화하거나 사실상 임금을 안 주려는 수단으로 쓰이면 정당성을 잃습니다.

계산 예시

아래는 이해를 돕기 위한 예시입니다.

평균임금 1일분이 9만 원인 직원을 사용자 사정으로 20일간 대기발령했고,
이 기간이 사용자 귀책의 휴업으로 인정된다고 가정하면 휴업수당은 평균임금의 70% 이상이어야 합니다.

• 1일 휴업수당(70%): 9만 원 × 0.7 = 6.3만 원
• 20일분: 6.3만 원 × 20일 = 126만 원

단,
70%로 계산한 금액이 통상임금을 넘는 경우에는 통상임금을 지급할 수 있습니다(근로기준법 제46조 제1항 단서).
반대로 발령이 정당하고 근로자 귀책이 명확하다면 임금·휴업수당이 발생하지 않을 수 있습니다.

상황별 임금 처리 비교

자주 하는 실수

• "대기발령이니까 일 안 하면 월급 안 줘도 된다" — 근로관계가 유지되므로 임금 의무가 자동 소멸하지 않습니다.
  사용자 귀책이면 휴업수당 쟁점이 생깁니다.
• 취업규칙 근거 없이 무급 처리 — 무급 대기발령은 명확한 근거 규정과 정당한 사유가 필요합니다.
• 사실상 해고처럼 무기한 방치 — 합리적 기간을 넘기면 부당한 인사처분으로 다투어질 수 있습니다.
• 직위해제와 징계해고를 같은 절차로 처리 — 직위해제(대기발령)는 잠정적 조치이고,
  그 후의 해고는 별도의 정당한 사유·절차가 필요합니다.

인사책으로 간단히

인사책에서는 대기발령·직위해제 같은 인사 조치를 전자결재로 발의·승인하고,
발령 사유·기간을 텍스트 인사데이터로 남길 수 있습니다.
평균임금 산정의 기초가 되는 임금 항목과 근태 기록을 함께 관리하므로,
휴업수당(평균임금 70%) 계산 기준값을 확인하고 발령 기간과 처리 이력을 투명하게 기록해 추후 다툼에 대비하는 데 도움이 됩니다.

근거 법령: 근로기준법 제46조(휴업수당) · 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)