직원 5명 넘으면 새로 생기는 사장님 의무 7가지

이런 분께 — 사업이 커져 다섯 번째 직원 채용을 앞뒀거나,
이미 상시 5인을 넘긴 사장님께. 5인 미만에서는 면제됐던 의무들이 한꺼번에 생기므로 미리 준비할 항목을 짚어드립니다.

결론부터

상시근로자수가 5인 이상이 되는 순간,
5인 미만에서 적용 제외됐던 근로기준법 조항들이 새로 적용됩니다(근로기준법 제11조,
시행령 제7조 별표1).
핵심은 7가지이며,
모두 비용·관리 부담이 늘어나는 항목이므로 채용 전에 인건비를 다시 계산해 두는 것이 좋습니다.

주의할 점은 적용 시점입니다.
5인 이상 판단은 채용 당일이 아니라 직전 1개월 평균(연인원 ÷ 가동일수) 기준이므로,
실제로 5인 이상으로 "인정"되는 시점과 채용 시점이 다를 수 있습니다.

새로 생기는 의무 7가지

1) 연차유급휴가(제60조)

1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 연 15일의 유급 연차를 줘야 합니다.
1년 미만 근로자는 1개월 개근 시 1일씩(최대 11일) 발생합니다.
3년 이상 근속자는 2년마다 1일씩 가산됩니다(한도 25일).

2) 연장·야간·휴일근로 가산수당(제56조)

• 연장근로(1일 8시간/주 40시간 초과): 통상임금의 50% 가산
• 야간근로(오후 10시~오전 6시): 50% 가산
• 휴일근로: 8시간 이내 50%,
  8시간 초과분 100% 가산

3) 부당해고 제한(제23조①) + 노동위 구제

해고에 정당한 이유가 필요해지고,
근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청(제28조)을 할 수 있게 됩니다.

4) 서면 해고통지(제27조)

해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 생깁니다.
구두 해고는 무효가 될 수 있습니다.

5) 휴업수당(제46조)

사용자 귀책으로 휴업할 경우 평균임금의 70% 이상(또는 통상임금)을 휴업수당으로 지급해야 합니다.

6) 근로시간 한도(제50조·제53조)

법정근로시간(1일 8시간,
1주 40시간)과 연장근로 한도(주 12시간) 규정이 적용됩니다.

7) 생리휴가(제73조)

여성 근로자가 청구하면 월 1일의 무급 생리휴가를 줘야 합니다.

5인 미만 → 5인 이상 변화 비교

계산 예시

예시: 통상시급 1만 원 직원이 주 40시간을 넘겨 한 달에 연장근로 20시간을 했다고 가정합니다.

• 5인 미만: 20시간 × 1만 원 = 20만 원(가산 없음).
• 5인 이상: 20시간 × 1만 원 × 1.5 = 30만 원.
  즉 같은 연장근로에 월 10만 원이 더 듭니다.
  야간·휴일이 겹치면 부담은 더 커집니다.

전환 시 체크리스트

• [ ] 직전 1개월 평균으로 5인 이상 여부 재확인(보정 규칙 포함)
• [ ] 연차 부여 기준일·일수 산정 방식 결정(입사일 기준 또는 회계연도 기준)
• [ ] 가산수당 반영해 인건비·급여대장 재설계
• [ ] 근로계약서·취업규칙에 연차·연장근로 조항 정비
• [ ] 상시 10인 이상이 되면 취업규칙 작성·신고 의무(제93조)도 추가됨을 인지
• [ ] 해고 시 서면통지·정당한 이유 요건 숙지

인사책으로 간단히

인사책은 직원별 출퇴근을 GPS·시간 기반으로 기록하고 연장·야간 근로시간을 자동 집계하므로,
5인 이상 전환 후 가산수당 산정과 연차 발생일 관리를 데이터로 처리할 수 있습니다.
전자결재·연차·급여명세 기능으로 늘어난 관리 부담을 한곳에서 정리할 수 있습니다.
구체적 적용 판단과 취업규칙 작성은 노무사 상담을 권합니다.