취업규칙 안 만들면 무슨 일이 생기나

이런 분께 — 직원이 10명에 가까워지는데 아직 취업규칙이 없는 사장님,
'굳이 만들 필요가 있나' 망설이는 인사 담당자에게.
안 만들면 정확히 무엇이 위험한지 짚어 드립니다.

결론부터

상시근로자 10명 이상인데 취업규칙을 작성·신고하지 않으면 과태료 부과 대상입니다(근로기준법 제116조).
그러나 진짜 손실은 과태료가 아닙니다.
취업규칙이 없으면 징계·해고의 근거 규정이 없어 직원과 다툼이 생겼을 때 회사가 절차적으로 무너집니다.
한국의 징계·해고 분쟁에서 노동위원회와 법원은 '취업규칙에 정한 사유와 절차를 지켰는가'를 핵심으로 봅니다.
근거 규칙 자체가 없으면 '정당한 이유'를 입증하기가 훨씬 어려워집니다.

즉 취업규칙은 과태료를 피하려고 만드는 서류가 아니라, 회사를 분쟁에서 지키는 방패입니다.

미작성·미신고의 실제 영향

1.
과태료

10인 이상 사업장이 취업규칙을 신고하지 않거나 작성하지 않으면 근로기준법 위반으로 과태료가 부과될 수 있습니다(제93조 작성·신고 의무,
제116조 과태료).
구체 금액은 위반 내용과 사업장 상황에 따라 행정관청이 정하므로,
'신고만 안 해도 무조건 얼마'라고 단정하기보다 의무 위반 시 제재 대상이 된다는 점을 기준으로 삼는 것이 정확합니다.

2.
징계 근거의 부재

직원이 무단결근,
횡령,
근무 태만을 했을 때 회사가 징계하려면 '어떤 행위가 어떤 징계에 해당하는지' 가 사전에 규정돼 있어야 합니다.
취업규칙에 징계 사유·종류·절차가 없으면,
회사가 내린 징계가 '근거 없는 징계'로 취소될 위험이 큽니다.

3.
해고 분쟁에서의 불리함

해고는 '정당한 이유'와 '적법한 절차'를 모두 갖춰야 합니다(근로기준법 제23조).
취업규칙에 해고 사유와 절차가 정해져 있지 않으면,
해고가 부당해고로 판정될 위험이 높아지고,
복직·임금 상당액 지급 부담으로 이어질 수 있습니다.

4.
노사 갈등 시 기준 공백

연차 부여 방식,
근무시간,
휴게,
경조사 휴가 같은 일상적 기준이 문서로 없으면 직원마다 다른 주장을 하게 되고,
그때그때 사장님 판단에 의존하게 됩니다.
같은 사안을 두고 직원에 따라 다르게 처리하면 형평성 시비가 생기고,
'사장 마음대로'라는 인식이 신뢰를 무너뜨립니다.
반대로 취업규칙이 있으면 '규칙이 그렇다'는 객관적 기준으로 설명할 수 있어 불필요한 감정 소모가 줄어듭니다.

9인 이하 사업장은 어떻게

상시근로자 9명 이하 사업장은 작성·신고 의무는 없습니다. 하지만 위에서 본 징계·해고 근거 문제는 인원 수와 무관하게 똑같이 발생합니다.
그래서 실무에서는 9인 이하라도 핵심 규정(근무·징계·해고 절차)을 정리한 간이 취업규칙이나 사규를 갖추는 것을 권합니다.
신고 의무가 없을 뿐,
만들어 두면 분쟁 방어력이 생깁니다.

체크리스트

• [ ] 우리 사업장 상시근로자 수가 10명 이상인가 (기간제·단시간 포함해 산정)
• [ ] 취업규칙에 임금·근로시간·휴일·휴가·징계·해고 사유와 절차가 들어 있는가
• [ ] 근로자 과반수의 의견을 듣고(불리한 변경이면 동의를 받고) 신고했는가
• [ ] 규칙을 고친 뒤 변경신고를 했는가
• [ ] 모든 직원이 취업규칙을 열람할 수 있는가 (제14조 게시·비치 의무)

인사책으로 간단히

취업규칙의 효력은 '직원이 내용을 알 수 있어야' 살아납니다.
인사책은 사내 공지·전자결재로 규정을 전달하고 누가 언제 확인했는지 기록으로 남길 수 있어,
분쟁이 생겼을 때 '직원이 규칙을 인지하고 있었다'는 근거를 만들기 쉽습니다.
또 재직 인원과 고용형태를 텍스트로 관리하므로 10인 기준 도달 여부를 미리 확인할 수 있습니다.

근거 법령: 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고)