부당해고 구제신청 당했다면,
답변서에 무엇을 써야 하나?

노동위원회에서 구제신청서 부본이 날아오면 그때부터 시계가 돌기 시작합니다.
결론부터 말씀드리면,
부당해고 사건에서 해고가 정당했다는 입증 책임은 회사에 있고,
답변서는 그 입증의 뼈대입니다.
여기서 감정을 쓰는 회사는 지고,
기록을 쓰는 회사는 버팁니다.
20년간 사업주 대리 준비를 도우며 본 승패의 갈림길은 대부분 답변서 단계였습니다.

노동위원회 절차 한눈에

기간은 사건량에 따라 달라지므로 "통상 몇 주에서 두어 달 수준"으로 잡고,
답변서 제출 기한만큼은 절대 넘기지 마십시오.

답변서보다 먼저 — 서면통지부터 확인하라

근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있고,
서면통지가 없으면 사유를 따지기도 전에 절차 위반만으로 부당해고로 판단되는 구조입니다.
구두로,
카톡으로,
전화로 해고를 통보했다면 답변서에서 사유를 아무리 쌓아도 뒤집기 어렵습니다.
이 경우에는 다투는 전략보다 화해(금전 정리)로 출혈을 줄이는 판단이 현실적일 때가 많습니다.
실무에서는 서면통지 흠결 사건의 상당수가 사유의 옳고 그름을 따져 보지도 못한 채 절차 문제로 끝납니다.

답변서 뼈대 다섯 블록

1. 당사자와 고용 경위 — 입사일,
   담당 업무,
   계약 형태를 건조하게.
2. 해고에 이른 사실관계(시간순) — 문제 행위의 일시·내용·경고와 개선 기회 부여 이력을 날짜별로.
   여기가 답변서의 몸통입니다.
3. 해고 사유의 구체화 — "근무태도 불량" 같은 추상어 대신,
   언제 어떤 행위가 어떤 규정을 어겼는지.
   서면통지서에 적은 사유 범위 안에서 서술해야 하며,
   통지서에 없던 사유를 심문 단계에서 새로 꺼내면 배척되는 경향입니다.
4. 절차 준수 — 취업규칙상 징계 절차(징계위 개최,
   소명 기회),
   서면통지 이행을 증빙과 함께.
5. 양정의 상당성 — 왜 경고나 감봉이 아니라 해고였는지.
   누적 경고,
   개선 거부,
   신뢰 파탄 사정을 적습니다.

화해라는 선택지를 계산에 넣어라

노동위원회는 심문회의 전후로 화해를 권하는 경우가 많고,
화해가 성립하면 사건은 그대로 종결됩니다.
서면통지 흠결이 있거나 증거가 얇다면,
복직과 임금 소급 부담(패소 시 해고 기간 임금 상당액)을 놓고 냉정하게 견줘 보십시오.
화해가 성립하면 확정 판정과 같은 효력으로 사건이 닫히고,
복직 없이 금전으로 정리하는 조건 설계도 가능합니다.
2026년 기준으로도 이 계산을 빨리 한 회사가 손실을 가장 적게 냅니다.

자주 하는 실수

• 답변서에 감정 서술 — 위원들이 읽는 것은 분노가 아니라 증거 목록입니다.
• 서면통지서에 없던 사유를 뒤늦게 추가 — 방어가 아니라 자충수가 됩니다.
• 증거 없는 주장 나열 — 경고했다는 말만 있고 경고장·면담 기록이 없으면 없는 일이 됩니다.
• 심문회의 준비 없이 출석 — 위원 질문에 대표자가 즉흥 답변하다 말이 엇갈립니다.
  출석 전에 예상 질문 답변을 증거와 함께 맞춰 보는 리허설이 필요합니다.

해고의 양정을 입증하는 근거는 대부분 근태와 업무 기록입니다.
지각·무단결근 일시가 인사책 같은 시스템에 자동으로 남아 있으면,
답변서 2번 블록의 시간순 사실관계를 기록 그대로 옮겨 적을 수 있습니다.
사건이 시작된 뒤 기억으로 재구성한 기록과는 무게가 다릅니다.
개별 사안은 노무사·변호사 확인이 필수입니다.

다음 행동: ① 해고 서면통지서와 징계 절차 기록의 존재부터 확인하고,
없다면 화해 전략을 먼저 검토한다 ② 있다면 사실관계를 날짜순으로 정리하고 각 문장마다 붙일 증거를 매칭해 답변서 초안을 만든다.