성수기엔 연차 금지? — 여행사 연차 시기 조정,
어디까지 가능한가

7월 초,
여행사 사내 게시판에 공지 한 장이 붙는다.
"8월 한 달간 전 직원 연차 사용을 금지합니다.
성수기 총력 대응 바랍니다." 관리자로선 당연한 조치처럼 보인다.
1년 매출의 상당 부분이 이 시기에 나오고,
OP 한 명만 빠져도 예약 처리에 구멍이 난다.
그런데 이 한 장의 공지가 사실은 위법의 소지를 안고 있다는 걸 아는 사장님은 많지 않다.

연차는 근로자가 정하고,
사용자는 '옮길' 수 있을 뿐

출발점을 정확히 하자.
근로기준법 제60조 제5항은 연차유급휴가를 '근로자가 청구한 시기에' 주도록 정한다.
즉 언제 쉴지는 원칙적으로 근로자가 정한다.
사용자에게 주어진 권한은 그 시기를 '거부'하는 것이 아니라 '변경'하는 것뿐이다.
같은 조항 단서는 '그 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 그 시기를 변경할 수 있다'고 정한다.
이것이 사용자의 시기변경권이다.

여기서 두 가지가 중요하다.
첫째,
요건은 '바쁘다'가 아니라 '막대한 지장'이다.
그냥 성수기라 손이 부족한 정도로는 부족하고,
그 사람이 그 시점에 빠지면 사업 운영에 대체 불가능한 심각한 차질이 생겨야 인정된다.
둘째,
시기변경권은 말 그대로 '다른 시기로 옮기는' 권한이지 '아예 못 쓰게 하는' 권한이 아니다.
옮길 대체 시기를 제시하지 않고 사용 자체를 봉쇄하면 시기변경권의 범위를 벗어난다.

'한 달 통째로 금지'가 위험한 이유

그래서 '8월 전 직원 연차 금지'라는 공지가 문제가 된다.
이건 개별 직원의 특정 연차 신청을 두고 '이때는 곤란하니 다른 날로 옮겨달라'고 하는 시기변경권 행사가 아니라,
기간 전체를 대상으로 연차 사용권 자체를 봉쇄하는 조치이기 때문이다.
개별 심사 없이 통째로 막으면,
정작 그 직원이 8월에 쉬어도 사업에 지장이 없는 경우까지 일률적으로 금지하는 셈이 되어 위법 판단을 받을 위험이 커진다.

연차 사용을 근로자가 청구했는데 사용자가 적법한 시기변경 없이 이를 막고 출근시킨 뒤,
그 미사용 연차를 소멸시켰다면 미사용수당 문제로도 번진다.
반대로 여행사가 정말 조직적으로 성수기 인력을 확보하고 싶다면,
근로기준법 제62조의 '연차유급휴가 대체' 제도가 있다. 근로자대표와 서면합의로 특정 근로일에 연차를 갈음해 쉬게 하는 것인데,
이건 성수기 금지가 아니라 오히려 특정일 일괄 휴무 쪽에 쓰는 장치라 성수기 대응과는 방향이 반대다.
성수기엔 결국 '개별적·합리적 시기 조정'으로 풀 수밖에 없다.

그럼 성수기 인력은 어떻게 지키나

현실적인 해법은 봉쇄가 아니라 관리다.
성수기 전에 미리 직원들과 연차 사용 시기를 협의해 분산시키고,
도저히 안 되는 핵심 인력의 특정일 신청에 한해 대체일을 제시하며 시기변경권을 행사하는 것이 정석이다.
이렇게 하려면 누가 언제 연차를 신청했고 팀별로 며칠이 겹치는지가 한눈에 보여야 한다.
신청이 종이와 구두로 흩어져 있으면 조율은 불가능하고 결국 '전면 금지'라는 무리수로 흐른다.
인사책 같은 전자결재·연차관리 도구로 신청 현황과 팀별 잔여 인원을 함께 보면,
봉쇄 없이도 커버리지를 지키는 조정이 가능해진다.

다만 시기변경권 인정 여부는 그 직원의 대체 가능성,
업무 비중,
신청 시점 등 사업장 상황에 따라 다를 수 있으므로,
일률적 기준보다 개별 판단이 안전하다.

실무 다음 행동으로,
이번 성수기부터는 '금지 공지' 대신 사전 연차 협의 일정을 잡아 팀별로 겹치는 날을 분산시키고,
불가피한 핵심 인력에 한해 대체일을 명시한 개별 시기변경 통지를 남기는 방식으로 바꿔보자.