임신·출산 근로자 야간·휴일근무 시킬 수 있나

이런 분께 — 임신했거나 출산한 지 1년이 안 된 직원에게 야간·휴일 근무를 배정해도 되는지 고민하는 사장님·인사담당자,
또는 본인의 모성보호 권리를 확인하려는 임산부 근로자께.

결론부터

임신 여부와 출산 시점에 따라 규제 강도가 다릅니다. 임신 중 근로자는 야간·휴일근로가 원칙적으로 금지되며,
본인의 명시적 청구와 고용노동부 장관의 인가가 모두 있어야만 시킬 수 있습니다. 산후 1년이 지나지 않은 근로자는 본인의 동의가 있으면 가능하되,
연장·야간·휴일근로에 별도 한도가 적용됩니다.

즉 임신 중이 가장 엄격하고(청구+인가),
산후 1년 미만은 그보다 완화(동의)되어 있습니다.
근로기준법 제70조와 제71조가 이를 규율합니다.

시기별 제한 정리

1) 임신 중 근로자

• 야간(오후 10시~오전 6시)·휴일근로 원칙 금지
• 예외: 근로자 본인의 명시적 청구 + 노동부 장관 인가
• 연장근로 자체가 금지됩니다(근로기준법 제74조 관련 — 임신 중에는 시간외근로를 시킬 수 없음).

2) 산후 1년 미만 근로자

• 야간·휴일근로 시 본인 동의 필요
• 연장·야간·휴일을 포함한 시간외근로에 한도: 1일 2시간,
  1주 6시간,
  1년 150시간을 초과할 수 없습니다.

3) 그 밖의 모성보호

• 임신 12주 이내 또는 36주 이후에는 1일 2시간 근로시간 단축을 청구할 수 있으며,
  이로 인해 임금을 삭감할 수 없습니다.
• 임신 중 쉬운 종류의 근로로의 전환을 요구할 수 있습니다.

야간·휴일근로 요건 비교

자주 하는 실수

• 임신 중인데 동의만 받고 야간 배정 — 임신 중에는 동의가 아니라 "본인 청구 + 노동부 인가"가 있어야 합니다.
• 산후 1년 미만 한도 초과 — 1일 2시간·1주 6시간·1년 150시간을 넘기면 위법입니다.
• 근로시간 단축 신청을 임금 삭감과 연계 — 임신 12주 이내·36주 이후 단축은 임금을 깎을 수 없습니다.
• 출산 시점 미파악 — 산후 1년 경과 여부에 따라 규제가 달라지므로 출산일 기준 관리가 필요합니다.

인사책으로 간단히

인사책은 GPS·시간 기반 출퇴근 기록과 근로시간 자동 집계로,
임산부 직원의 야간(오후 10시 이후)·휴일 근무가 잡혔는지,
산후 1년 미만 직원의 시간외근로가 한도(1주 6시간 등)에 근접했는지 데이터로 확인할 수 있습니다.
직원 인적사항을 텍스트로 관리하면 임신·출산 시기 정보를 함께 기록해 근무 배정 전에 모성보호 제한을 점검하는 데 활용할 수 있습니다.