경조휴가 며칠? 결혼·부모상·조부모상 일수표

이런 분께 — 직원이 결혼·상을 당해 휴가를 며칠 줘야 할지 처음 정하는 사장님,
취업규칙에 경조휴가 조항을 새로 넣으려는 인사담당자,
회사가 준 일수가 적정한지 궁금한 직원께 드리는 글입니다.

결론부터

경조휴가에는 법으로 정해진 일수가 없습니다. 경조휴가는 근로기준법이 보장하는 법정휴가(연차·출산전후휴가 등)가 아니라,
회사가 취업규칙·단체협약으로 자율적으로 정하는 약정휴가이기 때문입니다.
따라서 "결혼은 무조건 5일" 같은 법정 기준은 존재하지 않으며,
회사가 며칠을 주든 일수가 적든 그 자체로는 위법이 아닙니다.

다만 회사가 일단 취업규칙에 경조휴가 일수를 정해 두면,
그 규정은 근로조건의 일부가 되어 회사가 임의로 줄이거나 무시할 수 없습니다. 정한 대로 부여해야 하고,
줄이려면 취업규칙 불이익 변경 절차(근로자 과반수 동의)를 거쳐야 합니다.

사유별 통상 부여 일수

법정 기준이 없으므로 아래 표는 공공부문 복무규정과 다수 기업에서 관행적으로 통용되는 일수입니다.
회사마다 다를 수 있으며,
반드시 따라야 하는 의무 기준이 아닙니다.

주의 — "배우자 출산휴가"는 경조휴가가 아니라 남녀고용평등법상 법정 유급휴가입니다.
2025년부터 휴가일수가 확대되었으므로(배우자 출산),
출산 관련 휴가는 경조휴가와 별도로 법정 기준을 확인해야 합니다.

일수 설계 예시

예시로,
직원 10명 규모 회사가 처음 경조휴가 규정을 만든다고 가정해 보겠습니다.
공공 복무규정에 준해 "본인 결혼 5일,
부모상 5일,
조부모상 3일,
자녀 결혼 1일"로 정하면 시장 평균 수준이 됩니다.
만약 비용 부담으로 줄이고 싶다면 "본인 결혼 3일" 식으로 낮춰도 위법은 아니지만,
한 번 정한 뒤 다시 줄이는 것은 불이익 변경이 되어 절차가 까다로우므로 처음부터 회사가 감당 가능한 선에서 정하는 것이 안전합니다.

규정을 정할 때 빠뜨리기 쉬운 항목

경조휴가 조항은 일수만 쓰면 분쟁이 생깁니다.
함께 정해야 할 항목입니다.

• 유급/무급 여부 — 일수와 별개로 임금을 줄지 명시.
  명시가 없으면 분쟁의 원인이 됩니다.
• 주말·공휴일 포함 여부 — 5일을 역일(달력일)로 셀지,
  근무일로 셀지.
• 휴가 사용 시기 — 사유 발생일 기준 며칠 이내에 연속 사용해야 하는지(예: 사망일로부터 사용).
• 증빙 서류 — 청첩장,
  사망진단서·가족관계증명서 등 제출 여부.
• 적용 대상 — 수습·계약직·아르바이트 포함 여부.

자주 하는 실수

• "경조휴가는 법정휴가"로 착각 — 의무가 아니므로 안 줘도 위법은 아니지만,
  정해 둔 규정은 반드시 지켜야 합니다.
• 출산·배우자 출산까지 경조휴가로 묶음 — 배우자 출산휴가는 법정 유급휴가라 별도 관리가 필요합니다.
• 구두로만 운영 — 사람마다 다르게 주면 형평성 분쟁이 됩니다.
  취업규칙에 표로 명문화하세요.
• 연차에서 차감 — 경조휴가는 연차와 별개입니다.
  회사가 별도 부여하기로 했다면 연차에서 빼서는 안 됩니다.

인사책으로 간단히

인사책은 경조휴가 항목을 사유별로 등록해 직원이 신청하면 결재선을 따라 전자결재로 승인하고,
연차와 분리된 별도 휴가로 기록·집계합니다.
사유·일수·유급여부를 회사 규정대로 텍스트로 설정해 두면,
누가 언제 어떤 경조휴가를 얼마나 썼는지 자동으로 정리되어 형평성 시비 없이 운영할 수 있습니다.