계약직 정규직 전환 평가,
무엇을 보고 결정할까

이런 분께 — 1년 6개월 일한 계약직 직원의 재계약 시점이 다가오는 사장님,
"이 사람을 정규직으로 돌릴까,
계약을 끝낼까"를 감이 아니라 기준으로 결정하고 싶은 인사담당자.

결론부터

계약직 정규직 전환 결정에는 법이 정한 강제 규칙과 회사가 정하는 평가 판단이 섞여 있습니다.
둘을 분리해서 봐야 합니다.

법적 규칙은 명확합니다.
기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률) 제4조에 따라 기간제 근로자를 2년을 초과해 사용하면,
그 시점부터 기간의 정함이 없는 근로자(무기계약직)로 본다고 규정합니다.
즉 2년을 넘기면 회사의 의사와 무관하게 "전환"이 일어납니다.
단 이 무기계약 전환은 "고용 보장(계약 종료 제한)"을 뜻하는 것이지,
급여·직급까지 정규직과 같아지는 것은 아닙니다.

반면 회사가 능동적으로 정규직 처우(직급·임금체계 편입)로 올리는 결정은 평가 기반의 인사 의사결정입니다.
여기서 무엇을 보느냐가 이 글의 핵심입니다.

전환 시 보는 5가지 기준

1. 업무 성과·결과물 — 계약 기간 동안 맡은 일을 기대 수준으로 해냈는가.
   가능하면 정량 지표로.
2. 직무 지속 필요성 — 그 자리가 "일시적"이 아니라 "상시·지속" 업무인가.
   상시 업무를 계약직으로 계속 두는 것 자체가 리스크입니다.
3. 숙련도·대체 부담 — 이미 업무를 익힌 사람을 내보내고 새로 뽑는 데 드는 부담(채용·교육·공백) vs 유지 부담.
4. 근태·태도·협업 — 장기 합류 시 조직 적합도.
5. 인건비 여력·정원 계획 — 정규직 전환은 고정비 증가입니다.
   사업 계획과 맞춰야 합니다.

무기계약 전환 vs 정규직 채용 비교

의사결정 절차 예시

다음은 일반적 절차 예시입니다. ① 계약 만료 2~3개월 전 평가 → ② 위 5기준으로 점수·메모 정리 → ③ 직무 지속 필요성 판정 → ④ 인건비 여력 확인 → ⑤ (전환) 정규직 근로계약서 재작성·처우 명시 / (종료) 계약 만료 통보. 계약 종료라면 갱신 기대권 분쟁을 피하기 위해,
그동안 갱신 관행이 있었는지·갱신을 시사한 적이 있는지 점검해야 합니다.

자주 하는 실수

• 2년 카운트 방치 — 2년을 넘기면 자동으로 무기계약 전환됩니다.
  "계속 계약직"이 아닙니다.
• 상시 업무를 계약직으로 운영 — 일시적 사유가 없는데 계약직을 반복하면 분쟁 소지가 큽니다.
• 갱신 기대권 무시 — 여러 번 갱신해 놓고 갑자기 종료하면 부당하다고 다툴 수 있습니다.
• 전환 후 처우 미명시 — 정규직 전환 시 직급·임금·복리후생을 계약서에 새로 적어야 합니다.
• 차별 처우 — 같은 일을 하는데 합리적 이유 없이 계약직을 불리하게 대우하면 차별시정 대상이 될 수 있습니다.

이 글은 일반 정보이며 개별 사안의 법률 자문이 아닙니다.

인사책으로 간단히

인사책은 직원별 입사일·계약 형태를 텍스트 인사데이터로 관리하므로,
계약직의 누적 사용 기간을 한눈에 보고 2년 초과 시점을 놓치지 않게 도와줍니다.
근태·근무시간은 GPS·시간 기반으로 자동 집계되어 전환 평가의 근태 근거가 되고,
정규직 전환 결정과 계약서 재작성·내부 승인은 전자결재로 기록에 남길 수 있습니다.