도급과 불법파견,
어디서 선을 넘나

이런 분께 — 외주·도급 인력을 현장에 받아 쓰는 사장님,
도급계약서는 썼지만 실제로는 우리 직원처럼 업무 지시를 하고 있다면 반드시 읽어야 합니다.

결론부터

도급과 불법파견을 가르는 핵심은 계약서 제목이 아니라 일하는 실질입니다.
법원과 고용노동부는 도급(아웃소싱)으로 계약했더라도 사용사업주가 그 인력에게 직접 업무 지시·감독을 한다면 이를 '근로자파견'으로 봅니다.
그리고 파견이 허용되지 않는 업무이거나 파견허가 없는 업체를 통했다면 그 순간 불법파견(위장도급)이 됩니다.

불법파견으로 판정되면 결과는 단순한 과태료가 아닙니다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의2에 따라 사용사업주는 해당 근로자를 직접 고용할 의무를 집니다.
즉 '외주 인력'이라고 생각했던 사람이 우리 회사의 정규 근로자가 되어 버립니다.

도급 vs 파견,
무엇이 다른가

• 도급: 수급인(외주업체)이 '일의 완성'을 약속하고,
  그 일을 어떻게·누가 할지는 수급인이 정합니다.
  사용사업주는 결과물만 받습니다.
  (민법 제664조)
• 근로자파견: 파견업체가 자기 근로자를 사용사업주의 지휘·명령 아래 일하게 보내는 것입니다.
  일상 업무 지시는 사용사업주가 합니다.

둘의 외형은 비슷해 보이지만, 지휘·명령권이 누구에게 있느냐가 본질적 차이입니다.
도급이라고 써 놓고 사용사업주가 직접 지시하면 그것은 파견입니다.

위장도급을 가르는 4대 징표

법원은 다음 요소를 종합해 '실질이 파견인가'를 판단합니다.

1. 업무 지시·감독의 주체 — 작업 방법,
   순서,
   속도를 누가 정하고 지시하는가.
   사용사업주가 직접 지시하면 파견 징표.
2. 인사·노무 관리의 독립성 — 채용·배치·근태·휴가 승인·징계를 외주업체가 독립적으로 하는가,
   아니면 사용사업주가 사실상 관리하는가.
3. 업무의 독립성·전문성 — 수급인이 독자적 기술·설비·전문성으로 구별되는 일을 하는가,
   아니면 우리 직원과 섞여 같은 일을 하는가.
4. 계약 목적의 특정성 — '일의 완성'이 구체적으로 정해졌는가,
   아니면 사실상 '사람(노동력)'을 빌려오는 계약인가.

사례로 보는 판단 (예시)

다음은 이해를 돕기 위한 가상의 두 상황 예시입니다.

• 도급에 가까운 경우(예시): 청소 외주업체가 자기 반장·자기 장비로 야간 청소를 맡고,
  일정·인원 배치를 스스로 정하며,
  사용사업주는 '깨끗하게 청소된 상태'라는 결과만 확인한다.
• 위장도급에 가까운 경우(예시): 도급계약을 맺었지만 사용사업주의 팀장이 매일 아침 그 인력에게 직접 작업 지시를 내리고,
  우리 직원과 같은 라인에서 같은 일을 하며,
  연장근무·휴가도 우리 관리자가 승인한다.
  → 실질은 파견.
  파견 대상 업무가 아니거나 무허가 업체면 불법파견.

도급과 파견 비교

자주 하는 실수

• "계약서에 도급이라고 썼으니 괜찮다" — 가장 위험한 오해입니다.
  판단은 실질로 합니다.
• 외주 인력에게 우리 관리자가 직접 카톡·구두로 매일 지시 — 지휘·명령권 행사로 해석됩니다.
• 외주 인력의 출퇴근·연차를 우리가 직접 승인·관리 — 인사관리 종속성의 증거가 됩니다.
• 우리 직원과 같은 조에 섞어 같은 일을 시킴 — 업무 독립성이 사라집니다.
• '사람 단가 × 인원'으로 정산 — 일의 완성이 아니라 노동력 제공 계약임을 드러냅니다.

인사책으로 간단히

인사책은 우리 회사 직접고용 직원의 출퇴근(GPS·시간 기반 기록),
근로시간 자동 집계,
연차·전자결재,
텍스트 기반 인사데이터를 한곳에서 관리합니다.
도급·외주 인력에게 우리 시스템으로 직접 근태 지시를 내리는 구조는 오히려 지휘·명령권 행사의 정황이 될 수 있으므로,
직접고용 직원과 외주 인력의 관리 경계를 명확히 분리하는 것이 안전합니다.
인사책으로 우리 직원의 근로기록을 깔끔히 정리해 두면,
외주 인력과의 업무·관리 분리를 입증하는 데도 도움이 됩니다.

이 글은 일반 정보이며 개별 사안의 법적 판단을 대신하지 않습니다.