계약 만료는 해고인가? 갱신기대권 함정

이런 분께 — 계약직의 계약 기간이 끝나가 더는 연장하지 않으려는 사장님,
'계약 만료니 그냥 끝내면 되겠지' 생각하는 인사 담당자에게.
만료가 곧 해고로 다투어지는 경우를 짚어 드립니다.

결론부터

계약 만료는 원칙적으로 해고가 아닙니다. 정한 기간이 끝나 근로계약이 자연 종료되는 것이므로,
사용자가 일방적으로 끝내는 '해고'와 법적 성격이 다릅니다.
그래서 만료에는 해고예고나 해고의 정당한 이유 요건이 그대로 적용되지 않습니다.

그러나 함정이 있습니다.
반복 갱신,
갱신을 시사한 정황,
갱신 기준의 존재 등으로 근로자에게 '계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대(갱신기대권)' 가 형성되면 이야기가 달라집니다.
이때 회사가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면,
그 갱신 거절은 부당해고와 유사하게 다투어질 수 있습니다.
즉 '계약서에 기간이 적혀 있다'는 사실만으로 안심할 수 없습니다.

갱신기대권이란

갱신기대권은 근로계약·취업규칙·실제 관행 등을 종합할 때,
근로자가 '계약이 갱신될 것'이라고 신뢰하는 것이 정당하다고 인정되는 경우에 생깁니다.
판례는 다음과 같은 사정을 종합적으로 봅니다.

• 갱신 절차·기준의 존재 — 계약서나 규정에 갱신 요건·평가 기준이 정해져 있는 경우.
• 반복 갱신의 관행 — 여러 차례 별 문제 없이 갱신해 온 이력.
• 계속 고용을 시사하는 언동 — '계속 일하자',
  '재계약될 것' 같은 회사 측의 표현.
• 업무의 상시성 — 일시적이 아니라 계속 필요한 업무를 맡아 온 경우.

이런 사정이 쌓이면 '기간 만료'라는 형식만으로 종료시키기 어려워집니다.

만료와 해고는 어떻게 다른가

사례로 보기

1년 계약직을 3년 연속 자동 갱신해 온 회사가 있다고 하겠습니다(예시).
매년 별다른 평가 없이 재계약했고,
관리자도 '내년에도 같이 가자'고 말해 왔습니다.
그러다 4년째에 별 설명 없이 갱신을 거절했다면,
그 직원에게는 이미 갱신기대권이 형성됐다고 볼 여지가 큽니다.
이 경우 '계약 만료'라고 주장해도,
회사는 왜 갱신을 거절했는지 합리적 이유를 설명·입증해야 하고,
그렇지 못하면 부당한 갱신 거절로 판정될 수 있습니다.

자주 하는 실수

• '계약서에 기간 있으니 끝'이라고 단정 — 갱신기대권이 인정되면 형식적 만료만으로 끝낼 수 없습니다.
• 반복 갱신을 무신경하게 — 평가 없이 자동 갱신을 거듭하면 기대권을 키웁니다.
  갱신 시마다 기준·평가를 남기는 것이 안전합니다.
• '계속하자'는 말을 가볍게 — 계속 고용을 시사하는 언동은 기대권 형성의 근거가 됩니다.
• 거절 사유를 기록하지 않음 — 갱신을 거절한다면 그 사유(업무량 감소,
  평가 미달 등)를 문서로 남겨야 합니다.

갱신 거절을 안전하게 하려면

갱신을 하지 않을 계획이라면,
채용 단계부터 갱신 여부·평가 기준을 계약서에 명확히 하고,
매 계약 종료 전에 갱신/종료 평가를 문서로 남기는 것이 핵심입니다.
합리적 사유에 근거해 일관되게 운영하면,
갱신 거절의 정당성을 설명하기 쉬워집니다.

인사책으로 간단히

갱신기대권 분쟁은 '왜 갱신했고 왜 거절했는지'의 기록 싸움입니다.
인사책은 직원별 계약 기간·갱신 이력·평가 메모를 텍스트로 한곳에 남기고, 전자결재로 갱신/종료 결정 흐름을 기록할 수 있어,
갱신 거절의 합리적 사유를 일관되게 문서로 관리하도록 돕습니다.

근거 법령: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률