직장 내 괴롭힘 신고하면 회사는 뭘 해야 하나

이런 분께 — 직원에게서 '저 사람 때문에 괴롭다'는 신고를 처음 받은 사장님,
인사담당자,
또는 신고를 했는데 회사가 뭘 해줘야 하는지 알고 싶은 근로자께.

결론부터

직장 내 괴롭힘 신고를 받은 사용자는 '몰랐다' '둘이 알아서 풀어라'로 넘길 수 없습니다. 근로기준법은 사용자에게 다음을 의무로 부과합니다.

1. 신고를 받거나 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사할 것
2. 조사 기간 중 피해자를 보호하기 위해 근무장소 변경·유급휴가 등 적절한 조치를 할 것
3. 괴롭힘이 확인되면 가해자에 대한 징계 등 필요한 조치를 할 것
4. 신고자·피해자에게 불리한 처우(보복)를 하지 말 것

이 절차를 어기면 과태료 대상이며,
특히 신고했다고 해고·불이익을 주면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금이라는 형사처벌까지 따릅니다.
5인 이상 사업장이 적용 대상입니다.

신고 접수부터 마무리까지 — 의무 절차

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)이 정한 흐름입니다.

1단계 — 신고·인지 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 사람은 누구든 사용자에게 신고할 수 있습니다.
신고가 없어도 사용자가 사실을 인지했다면 조사 의무가 생깁니다.

2단계 — 지체 없는 조사 사용자는 지체 없이 당사자 및 참고인 면담 등으로 객관적으로 사실관계를 조사해야 합니다.
조사자는 비밀을 유지해야 합니다.

3단계 — 피해자 보호(조사 중) 조사 기간 동안 피해 근로자를 보호하기 위해 근무장소 변경,
유급휴가 명령 등 적절한 조치를 합니다.
이때 피해자의 의사에 반하는 조치는 안 됩니다.

4단계 — 조치(조사 후) 괴롭힘이 확인되면 피해자가 요청하면 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 등 피해자 보호 조치를 하고, 가해자에게는 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 합니다.
가해자 징계 전에는 피해자 의견을 듣습니다.

5단계 — 비밀 유지와 보복 금지 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하면 안 되고,
신고·주장을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 형사처벌 대상입니다.

자주 헷갈리는 점 — 조사 주체

사장이 곧 가해자로 지목되는 소규모 사업장에서는 사용자가 직접 조사하면 공정성이 의심됩니다.
이럴 때는 외부 노무사·전문가에게 조사를 위탁하거나,
이해관계 없는 제3자를 조사자로 지정하는 것이 안전합니다.

자주 하는 실수

• '둘이 화해해'로 종결 — 사용자의 조사·조치 의무는 당사자 화해와 별개입니다.
  절차를 생략하면 의무 위반입니다.
• 신고자에게 '왜 시끄럽게 하냐'며 불이익 — 보복은 형사처벌(3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금)입니다.
  가장 위험한 실수입니다.
• 피해자 의사 무시하고 피해자를 전출 — 보호 조치는 피해자 의사에 반하면 안 됩니다.
  가해자를 분리하는 것이 원칙입니다.
• 조사 내용 사내 공유 — 비밀 누설 금지 의무 위반입니다.
• 신고 사실을 기록 없이 처리 — 조사·조치 내역을 문서로 남겨야 분쟁 시 의무 이행을 입증할 수 있습니다.

근거: 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지),
제76조의3(발생 시 조치 의무 및 보복 금지·벌칙).

인사책으로 간단히

직장 내 괴롭힘 대응의 핵심은 '언제 신고를 받아서,
언제 무슨 조치를 했는지'를 기록으로 남기는 것입니다.
인사책은 전자결재와 텍스트 기반 인사데이터 관리로 신고 접수일,
조사·분리·조치 결정의 결재 흐름,
배치전환 이력을 시간순으로 남길 수 있습니다.
또한 출퇴근·근무장소 기록을 통해 분리 조치가 실제로 시행됐는지 확인할 수 있습니다.
인사책이 조사를 대신하지는 않지만,
사용자가 의무를 제때 이행했다는 근거를 남기는 데 도움이 됩니다.