마트 시식·판촉사원은 누구 직원인가 — 파견·도급·직접고용 구분

토요일 오후 2시,
시식 코너 앞.
정육 매대가 밀리자 점장이 시식사원에게 말한다.
"여사님,
시식은 잠깐 접고 정육 쪽 진열 좀 도와주세요.
끝나면 4번 계산대 봉투 정리도요." 여사님은 A식품이 보낸 판촉사원이다.
마트 직원이 아닌데 마트 일을 하고,
마트 직원이 아닌데 마트 점장의 지시를 받는다.
이 흔한 장면이 바로 불법파견 판단의 출발점이다.

도급과 파견을 가르는 것은 계약서가 아니라 '지휘명령'

납품업체가 자기 상품 판촉을 위해 자기 직원을 마트에 상주시키는 것 자체는 문제가 아니다.
이때 판촉사원은 납품업체의 근로자이고,
마트와 납품업체 사이는 상품 거래 관계일 뿐이다.
문제는 마트가 그 사람을 '내 직원처럼' 부리기 시작할 때 생긴다.
파견법(파견근로자 보호 등에 관한 법률)상 파견은 고용주와 사용사업주가 분리되고 사용사업주가 지휘명령을 하는 구조인데,
판촉·진열 업무는 파견 허용 대상 업무가 아니다.
즉 마트 점장이 판촉사원에게 출퇴근 시간을 관리하고,
자사 상품 외 업무를 시키고,
근무 위치를 지정하는 순간,
허가받을 수도 없는 파견을 무허가로 쓰는 셈이 된다.
대형 유통사들이 판촉사원 직접고용 문제로 수백억대 분쟁을 겪어온 것도 이 구조 때문이다.

위험 신호는 세 가지 — 시간,
업무,
자리

20년간 유통 현장을 봐 오면 경계를 넘는 방식은 놀랄 만큼 비슷하다.
첫째,
시간 통제.
판촉사원의 출퇴근을 마트 근태 체계에 넣고 지각을 점장이 지적하면 위험하다.
근태 관리는 고용주인 납품업체의 몫이다.
둘째,
업무 확장.
자사 상품 시식·판촉을 벗어나 타사 상품 진열,
계산 보조,
매장 청소를 시키면 도급의 외형이 무너진다.
셋째,
자리 배치.
납품업체 상품과 무관한 매대로 점장이 임의 이동시키는 것도 마찬가지다.
셋 중 하나라도 상시적이면,
판촉사원이 퇴직 후 마트를 상대로 직접고용이나 임금 차액을 다투는 시나리오가 열린다.

마트 사장이 그을 수 있는 실무 선

원칙은 단순하다.
요청은 납품업체 담당자를 거치고,
지시는 하지 않는다.
진열 협조가 필요하면 판촉사원 개인이 아니라 A식품 영업담당에게 연락해 협의하는 것이 맞다.
그리고 우리 직원과 판촉사원의 관리 체계를 물리적으로 분리해 두는 것이 중요하다.
우리 직원의 출퇴근·근무표·수당은 우리 시스템에서 빈틈없이 관리하되,
판촉사원은 그 체계 밖에 두는 식이다.
인사책 같은 근태 서비스로 자사 직원 명부와 출퇴근 기록을 명확히 갖춰 두면 "누가 우리 근로자인가"의 경계 자체가 기록으로 남는다.

다만 도급·파견 판단은 계약 형식이 아니라 실질을 종합해 이뤄지므로,
구체적 결론은 사업장 상황에 따라 다를 수 있다.
판촉사원 규모가 크거나 상주 기간이 길다면 노무사 검토를 받는 편이 싸게 먹힌다.

다음 행동 두 가지. ① 매장에 상주하는 외부 인력 명단을 만들고 소속사·담당 업무·연락 창구를 적어 둔다.
② 점장·매니저에게 "판촉사원에게 직접 업무지시 금지,
요청은 소속사 담당자 경유" 원칙을 문서로 공지한다.