직원끼리 사업장에서 다퉜다면,
사장은 무엇부터 해야 하나?

사무실에서 직원 둘이 언성을 높이다 몸싸움 직전까지 갔다는 전화를 받으면,
제가 제일 먼저 확인하는 것은 "누가 잘못했나"가 아니라 "회사가 지금 무엇을 했나"입니다.
결론부터 말씀드리면,
직원 간 다툼에서 사용자의 최대 리스크는 다툼 자체가 아니라 방치입니다.
한쪽이 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 순간 회사에는 법적 조사 의무가 발생하고,
다치기라도 하면 산재 문제가 겹칩니다.

왜 방치가 최악인가

근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 사용자에게 지체 없이 객관적 조사를 실시할 의무를 지우고,
피해 근로자 보호 조치와 비밀 유지,
신고자에 대한 불리한 처우 금지까지 요구합니다.
조사 의무를 이행하지 않으면 과태료 대상이 될 수 있습니다.
"둘 다 어른인데 알아서 풀겠지"라며 두는 동안,
단순 갈등이 괴롭힘 사건으로,
괴롭힘 사건이 노동청 사건으로 자라는 것을 매년 봅니다.
초기 하루 이틀의 대응 기록이 사건 전체의 크기를 결정합니다.

사용자 조치 단계

1. 즉시 분리와 안전 확보 — 물리적 충돌 우려가 있으면 자리·근무조 분리부터.
   부상이 있으면 치료가 최우선입니다.
2. 양측·목격자 진술 서면 확보 — 당일 기억이 가장 정확합니다.
   일시,
   장소,
   발단,
   오간 말과 행동을 각자 서면으로 받고 면담 기록을 남깁니다.
3. 괴롭힘 해당성 판단 — 지위·관계의 우위,
   업무상 적정 범위 초과,
   신체적·정신적 고통 여부를 봅니다.
   상호 다툼처럼 보여도 한쪽이 선임이고 반복된 갈등이었다면 괴롭힘 구도로 볼 여지가 있습니다.
4. 조사·조치 — 신고가 있거나 괴롭힘 정황이 있으면 제76조의3 절차대로 조사하고,
   확인되면 근무 장소 변경·징계 등 조치,
   피해자가 원하면 유급휴가 등 보호 조치를 검토합니다.
5. 징계와 재발 방지 — 취업규칙 절차에 따라 징계하고,
   재발 방지 교육과 좌석·업무 조정까지 기록으로 남깁니다.

상황별 분기표

산재와 형사는 별개 트랙이다

업무에서 비롯된 다툼(업무 분담,
지시 갈등 등) 중 부상은 업무상 재해로 인정될 가능성이 있다고 보는 경향이고,
사적 원한이 원인이면 부정되는 경향입니다.
인정 여부는 공단 판단 영역이므로 회사가 미리 "산재 아님"으로 단정하고 신청을 막는 것은 금물입니다.
회사의 안전선은 판단이 아니라 절차입니다 — 신청 절차를 안내하고 판단은 공단에 맡기는 것입니다.
폭행에 대한 형사 책임은 당사자 개인 간 문제로 진행되더라도,
회사의 조사·조치 의무는 별도로 남습니다.

자주 하는 실수

• "둘 다 잘못" 양비론으로 봉합 — 신고가 들어오면 조사 미실시 문제로 돌아옵니다.
• 가해자로 지목된 직원 즉시 해고 — 조사·징계 절차 생략은 부당해고 다툼을 만듭니다.
• 진술 기록 없이 구두 중재 — 나중에 사실관계가 통째로 재구성됩니다.
• 신고한 직원의 근무를 몰래 불리하게 조정 — 불리한 처우 금지 위반 시비가 추가됩니다.

다툼 사건의 사실관계는 "그날 누가 몇 시에 어디서 근무했는가"에서 시작합니다.
인사책 같은 근태 시스템에 출퇴근과 근무 기록이 자동으로 남아 있으면 당일 동선과 시간대를 객관적으로 재구성할 수 있어 조사 보고서의 신뢰도가 달라집니다.
2026년 기준으로도 조사의 품질은 기록의 품질을 넘지 못합니다.
개별 사안은 노무사·변호사 확인이 필수입니다.

다음 행동: ① 오늘 발생한 다툼이라면 분리 조치 후 양측·목격자 서면 진술부터 확보한다 ② 괴롭힘 신고가 접수됐다면 지체 없이 조사 계획(조사자,
일정,
보호 조치)을 세우고 기록을 남긴다.