직원 횡령을 발견했다면,
월급에서 바로 까도 될까?

경리 직원의 횡령을 발견한 사장님이 가장 먼저 하고 싶어 하는 일은 정해져 있습니다.
이번 달 월급에서 까는 것.
결론부터 말씀드리면 절대 안 됩니다.
근로기준법 제43조의 임금 전액지급 원칙 때문에,
횡령액을 임금이나 퇴직금에서 임의로 공제하는 순간 피해자였던 회사가 임금체불 사업주로 신분이 바뀝니다.
20년간 이 역전극을 수도 없이 봤습니다.

첫 단추 — 손해배상과 임금은 다른 트랙이다

직원이 회사에 끼친 손해는 민사(배상 청구)와 형사(고소)의 문제이고,
임금은 근로의 대가로 전액 지급해야 하는 별개의 채무입니다.
법원은 사용자가 근로자에 대한 손해배상 채권으로 임금을 일방 상계하는 것을 허용하지 않는 경향이 확고하고,
예외는 근로자의 자유로운 의사에 따른 명확한 동의가 있는 경우 정도로 좁게 봅니다.
그 동의조차 서면으로,
구체적 금액을 특정해 받아야 나중에 다툼이 없습니다.

초동대응 5단계

1. 증거 보전 — 발견 즉시 해당 직원의 시스템 접근권한과 법인카드·통장 접근을 정지하고,
   전표·이체내역·로그·CCTV를 원본 그대로 보존합니다.
   원본을 건드리며 자체 정리부터 하면 증거 가치가 떨어집니다.
2. 사실관계 조사 — 본인에게 서면 소명 기회를 주고,
   면담은 일시·참석자·내용을 기록으로 남깁니다.
   자백을 강요하거나 감금하듯 몰아붙이면 역으로 공격당합니다.
3. 임금·퇴직금은 일단 전액 지급 — 가장 반직관적이지만 가장 중요합니다.
   퇴직하는 경우 근로기준법 제36조에 따라 14일 이내 금품청산 원칙도 함께 걸립니다.
   공제하고 싶다면 본인의 서면 동의(변제 합의)를 먼저 받아야 합니다.
4. 민사·형사 트랙 분리 판단 — 변제각서(금액,
   변제 일정,
   연대보증 여부)를 받고 회수를 우선할지,
   형사 고소로 갈지 정합니다.
   고소는 회수 협상의 지렛대가 되기도 하지만,
   일단 고소하면 되돌리기 어렵고 변제 유인이 줄어드는 경우도 있습니다.
5. 징계 절차 — 취업규칙의 징계 절차(징계위원회,
   소명 기회)를 지키고,
   해고하는 경우 근로기준법 제27조에 따라 사유와 시기를 적은 서면으로 통지합니다.
   횡령이라도 절차를 건너뛴 해고는 부당해고 다툼거리가 됩니다.

하고 싶은 것 vs 해야 하는 것

형사 고소는 언제 판단하나

피해 금액이 크거나 수법이 반복적·계획적이라면 고소가 원칙에 가깝고,
소액이고 즉시 변제가 이뤄지는 사안은 변제·퇴직 정리로 마무리하는 선택도 있습니다.
다만 어느 쪽이든 "임금은 지급,
손해는 별도 회수"라는 트랙 분리는 유지해야 하며,
2026년 기준으로도 이 원칙을 지킨 회사가 결과적으로 돈도 사람도 덜 잃었습니다.

자주 하는 실수

• 퇴직금에서 조용히 상계 — 몇 달 뒤 임금체불 진정으로 돌아옵니다.
• 변제 약속을 구두로만 — 각서 없는 약속은 퇴사와 함께 증발합니다.
• 조사 전에 전 직원 앞 공개 문책 — 명예훼손과 괴롭힘 시비가 추가됩니다.
• 증거 정리 전에 경찰서부터 — 고소장이 증거 부족으로 힘을 잃습니다.

횡령 입증의 절반은 "그 시간에 누가 있었나"입니다.
출퇴근 기록과 근무 시간대가 인사책 같은 시스템에 자동으로 남아 있으면 전표 시각과 근무 기록을 대조하는 것만으로 소명이 훨씬 단단해집니다.
물론 개별 사안은 노무사·변호사 확인이 필수입니다.

다음 행동: ① 접근권한 정지와 원본 증거 보존부터 실행하고 본인에게 서면 소명을 요구한다 ② 임금·퇴직금은 전액 지급 원칙을 지키되,
공제가 필요하면 금액을 특정한 서면 변제 합의를 먼저 받는다.