파견근로자 근로시간·연장은 누가 관리하나

이런 분께 — 파견업체를 통해 인력을 받아 쓰는 사용사업주,
또는 인력을 보내는 파견사업주로서 "연장근로 지시는 누가 하고,
수당과 52시간 책임은 누가 지는가"가 헷갈리는 인사담당자께 드리는 정리입니다.

결론부터

파견근로는 고용은 파견사업주,
사용(지휘·명령)은 사용사업주로 분리되는 특수한 형태입니다.
따라서 근로시간 관리 책임도 둘로 나뉩니다.

핵심 원칙은 명확합니다. 실제로 일을 시키는 사용사업주가 근로시간과 연장근로를 관리·지시하고, 근로계약 당사자인 파견사업주가 임금을 지급합니다.
다만 주 52시간 위반이나 연장근로 한도처럼 '실제 근로시간'과 직결된 책임은 현장에서 시간을 통제하는 사용사업주에게 주로 귀속됩니다.
이 구조는 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)과 근로기준법이 함께 규율합니다.

책임 주체와 근거 조항

파견법 제34조는 파견 중인 근로자에 대해 근로기준법 적용 시 누구를 사용자로 볼지를 항목별로 나눕니다.
근로시간 관련 핵심을 정리하면 다음과 같습니다.

• 근로시간·휴게·휴일의 운용(근로기준법 제50~55조 등): 현장에서 실제로 지휘하는 사용사업주가 사용자로서 책임집니다.
  즉 출퇴근,
  연장근로 지시,
  휴게 부여,
  52시간 한도 준수는 사용사업주의 몫입니다.
• 임금 지급(근로기준법 제43조 등): 근로계약 당사자인 파견사업주가 책임집니다.
  연장·야간·휴일근로수당의 최종 지급 주체도 원칙적으로 파견사업주입니다.
• 연차유급휴가: 원칙적으로 파견사업주가 부여하되,
  실제 사용은 현장 사정과 연계되므로 양 사업주의 협의가 필요합니다.

현실에서는 사용사업주가 실근로시간(연장 포함)을 기록·통지하고,
파견사업주가 그 기록을 근거로 수당을 계산·지급하는 흐름이 가장 안전합니다.
사용사업주가 시간 데이터를 정확히 넘기지 않으면 수당이 잘못 계산되어 결국 파견사업주가 체불 책임을 지게 됩니다.

사용사업주 vs 파견사업주 책임 비교

자주 하는 실수

• "파견업체 직원이니 우리 52시간과 무관": 틀립니다.
  사용사업장에서 일한 시간이 52시간 한도의 기준이며,
  한도 초과 지시의 책임은 사용사업주에게 있습니다.
• 시간 기록을 파견사로 안 넘김: 사용사업주가 연장시간을 정확히 통지하지 않으면 수당이 누락되고,
  그 체불 책임은 계약 당사자인 파견사로 돌아갑니다.
  결국 양쪽 모두 분쟁에 휘말립니다.
• 연장근로 합의를 누가 했는지 불명확: 연장근로는 당사자 합의가 전제입니다.
  파견근로자 근로계약(파견사)과 현장 지시(사용사) 사이에서 합의 근거를 분명히 해 두세요.
• 파견 vs 도급 혼동: 진정한 도급이라면 도급인이 근로시간을 직접 지휘하지 않습니다.
  실질이 파견인데 도급 계약서만 쓴 '위장도급'은 불법파견으로 판단될 수 있습니다.

인사책으로 간단히

사용사업주 입장에서 가장 중요한 일은 현장에서 파견근로자가 언제부터 언제까지 일했는지,
연장·야간이 몇 시간인지 정확히 기록해 파견사에 넘기는 것입니다.
인사책의 GPS·시간 기반 출퇴근 기록과 근로시간 자동 집계를 쓰면 현장 단위로 실근로시간과 연장시간이 매일 누적되어,
파견사와 공유할 객관적 근거 자료를 만들 수 있습니다.
이 기록이 정확하면 수당 계산 오류와 52시간 분쟁의 위험이 크게 줄어듭니다.

근거 법령: 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제34조(근로기준법 적용에 관한 특례)