업무 중 다쳐 쉰 날,
연차에서 까도 되나? 산재와 구분

이런 분께 — 작업 중 손을 다친 직원이 일주일을 쉬었는데,
사장님 입장에서 "그럼 연차 5개 빼면 되겠네" 하고 처리하려다 멈칫한 소규모 사업장 사장님·인사담당자에게.

결론부터

업무 중 다쳐서 쉰 날(업무상 부상·질병으로 인한 요양 기간)은 연차에서 차감할 수 없습니다. 이건 "하면 안 된다"가 아니라 법적으로 성립 자체가 안 되는 처리입니다.
산업재해로 인한 요양 기간은 근로기준법상 출근한 것으로 간주(출근 의제) 되며,
연차는 "소정근로일에 출근하지 않은 날"에 대해 쓰는 제도이기 때문에 애초에 차감 대상이 아닙니다.

반대로,
퇴근 후 등산하다 다친 것처럼 업무와 무관한 사고(개인 부상)는 산재가 아니므로 회사에 유급 처리 의무가 없습니다.
이 경우 직원이 본인 연차를 쓰겠다고 하면 그건 가능합니다.
핵심은 누가 정하느냐입니다.
산재는 회사가 임의로 연차에서 깔 수 없고,
개인 병가는 직원이 본인 의사로 연차를 신청할 수 있습니다.

산재(업무상 재해)와 개인 병가,
무엇이 다른가

둘을 가르는 단 하나의 기준은 "업무와 인과관계가 있는가" 입니다.

• 업무상 재해(산재): 업무 수행 중 또는 업무에 기인해 발생한 부상·질병·사망.
  작업 중 부상,
  출장 중 사고,
  업무상 과로·스트레스로 인한 질병 등이 포함됩니다.
  판단은 회사가 아니라 근로복지공단이 합니다.
• 개인 병가(사적 상병): 업무와 무관한 부상·질병.
  주말 사고,
  개인 지병 악화 등.
  법정 유급 병가 제도는 없으며,
  처리 방법은 취업규칙·회사 규정에 따릅니다.

산재로 인정되면 근로자는 근로복지공단에서 휴업급여(평균임금의 70%),
요양급여(치료비) 등을 받습니다.
즉 쉬는 동안의 소득 공백을 산재보험이 메우므로,
회사가 연차를 동원해 보전할 이유도,
권한도 없습니다.

계산 예시

예시로 살펴봅니다.
제조업 사업장에서 직원 A가 작업 중 발을 다쳐 2주(소정근로일 10일) 요양했고 산재로 인정됐다고 가정합니다.

• 이 10일은 연차 산정 시 출근한 날로 처리됩니다.
  따라서 A의 연차 발생 일수에 불이익이 없습니다.
• A의 평균임금이 1일 10만 원이라면,
  휴업급여는 1일 7만 원(70%)으로 공단에서 지급됩니다.
  10일이면 70만 원 수준.
• 회사가 "연차 10개 차감" 처리를 했다면 이는 무효이며,
  차감한 연차는 복원해야 합니다.

반면 직원 B가 주말 자전거 사고로 5일(소정근로일 기준) 쉬었다면,
이는 산재가 아닙니다.
회사 규정에 유급 병가가 없다면 그 5일은 무급 결근이 원칙이지만, B가 본인 연차를 쓰겠다고 신청하면 연차 5일을 사용해 유급으로 처리할 수 있습니다.

산재 vs 개인 병가 비교

자주 하는 실수

• "산재 신청하면 회사가 불이익 받는다"며 연차로 처리하도록 종용 — 산재 은폐는 과태료·형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 4대보험 산재요율은 개별 사고로 즉각 급등하지 않습니다.
• 요양 기간 중 해고 — 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 부상·질병 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일간 해고를 금지합니다.
• "3일 이하 부상은 산재 아니다" — 산재보험 휴업급여는 요양 4일째부터 지급되지만,
  부상 자체가 산재가 아닌 것은 아닙니다.
  3일 이하 부상도 회사 책임으로 처리(평균임금 60% 이상)하는 별도 규정이 있습니다.
• 개인 병가를 회사가 일방적으로 연차에서 차감 — 직원 동의(연차 신청) 없이 차감하면 안 됩니다.
  연차는 시기지정권이 근로자에게 있습니다.

인사책으로 간단히

인사책에서는 직원별 연차 잔여·사용 내역과 부재(휴가) 종류를 텍스트 기반으로 분리해 관리할 수 있습니다.
산재 요양 기간은 연차와 별도 항목으로 기록해 두면,
나중에 "산재 기간을 실수로 연차에서 깠는지" 같은 분쟁을 데이터로 바로 확인할 수 있습니다. 출퇴근 기록(GPS·시간 기반)과 결재 이력이 함께 남으므로,
어느 날부터 어떤 사유로 출근하지 않았는지가 명확히 추적됩니다.
(구체적 산재 인정·급여 신청은 근로복지공단 절차를 따르세요.)